2008-ма или как “да върнем служителя в мача...”

Моята прогноза е, че настоящата година ще бъде най-трудната в това отношение за цялото десетилетие. Във връзка с това, обученията на персонала могат да са в подкрепа на работодателите в тези им предизвикателства. Все повече хора твърдят, че основна причината да останат на едно работно място е възможността им за лично развитие и обучение, което им предоставя работодателят. Самите компании вече се конкурират не само с марките и продуктите си, а с инвестициите, които правят за обучение на хората си. Т.е. освен за придобиване на необходимите компетенции, обученията вече са силен фактор за задържане и ангажиране на персонала.

“АЗ” НАГЛАСА Действия / Резултати • Фокус - личните нужди • Препятствията изглеждат колосални • Нужда от закрила • Потайност, тревожност • Блокиране на системата • Фокус върху твърдите ресурсиси • Тясно позициониране Отстъпване от общите цели • Оплакване • Печеля / Губиш “НИЕ” НАГЛАСА Действия / Резултати • Фокус - личните нужди • Препятствията са НАШ проблем • Взаимопомощ • Откритост • Отваряне на системата • Иновативност, енергия • Роля, Процес Екипът е средство за по-висока цел • Включеност • Печеля/Печелиш

Обученията в помощ при фирмени промени
Работодателите у нас започват да използват обученията и като стимул за бързо извършване на организационна промяна. При тази динамика на пазара почти няма компания у нас, която поне веднъж годишно да не реорганизира пълно или частично дейността си.
През последните три години повечето индустрии в България бележат растеж от над 20% годишно, а това налага сериозни промени както в организационните структури така и във вътрешните процеси. По време на извършването и институционализирането на тези промени обаче обикновено се наблюдава рязък спад в продуктивността на служителите. Ефективно проведените обучения са начин промените в организациите да се извършват по-бързо, а топ мениджмънтът да отправи важни послания до всички служители.

Обучения за изграждане на обща визия
Ако има нещо според мен, което държи компаниите встрани от истинския успех пред клиентите им, то е липсващата нагласа на служителите точно да осъзнаят не само очакванията за конкретна им работа, но най-вече ролята, която имат в цялостния вътрешен процес по обмен на информация и ресурси, в края на който обаче стои клиентът. Дори и в добре представящи се на пазара компании случаите на несъгласуваност и липса на доверие между различните звена могат да бъдат ежедневие. Симулираното чрез обучение онагледяване на вътрешния работен процес кара хората да осъзнаят, че умението да обслужват външните си клиенти е толкова добро колкото начина, по който се обслужват едни други. И че ако стилът на работа е подчинен на “АЗ нагласа”(моят си отдел, мен) вместо на “НИЕ нагласа”(компанията като цяло), това само причинява разпиляване на ресурси, вътрешни “скандали”, страх, недоверие, и в крайна сметка отвежда клиента в лагера на конкуренцията.
Най-трудно е да докараме служителите до дълбокото и истинско разбиране на факта, че всеки път правейки избор в полза на ефекта за компанията като цяло, могат да получат повече. И че не може да постигаш собствената си цел, без да е постигната общата. Важна нагласа е винаги да оценяваш как собственото ти поведение или конкретно действие вътре в компанията ще се отразят извън нея - на крайния клиент. Чрез бизнес симулациите на Игълс Флайт нагледно могат да се демонстрират в една безопасна среда всички тези поуки, под формата на игрово преживяване и последващ анализ на демонстрираното поведение и последствията от него. В резултат някои от мениджърите, участвали в наши програми предприеха сериозно да оглеждат и редактират вът-решните си процеси. Например обърнаха внимание на начина на обмен на информация и разбиране на нуждите на другите отдели, както и решиха, че си заслужава да работят за промяна на някои комфортни “АЗ навици”. Всъщност обучението на тази тема може да бъде само инструмент, катализатор за промяна на нагласите и организационния стереотип в компанията. Истинските резултати ще дойдат, когато лидерите на компанията приоритизират пред себе си следните задачи:

• Ликвидиране на атмосферата на недоверие между различните отдели/направление
  във фирмата.
• Избягване на противостоянието “ние-те”, и “придърпването на чергата” в отношенията между отделите.
• Гарантиране на включеност и подкрепа на мениджърите от средно ниво при внедряване и развитие на системи за управление на персонала и контрола на качеството.
  Премахване на изкушението “борбата на интереси” за собствения отдел да надделява за сметка на интересите на бизнеса като цяло.
• Съгласувани действия при промени. Добра координация на “центъра” с “периферията”
  при компании с регионални структури.
• Откритост и по-добро разбиране на корпоротивната култура от служителите. Насърчаване на взаимопомощта като една от основните фирмени ценности.
• Поощряване на отделите да споделят информация и други ресурси за постигането на общите цели.

ОСЕМ ПРИОРИТЕТА в HR дейностите за 2008-ма
1. Проектиране на полезни инструменти
за измерване стойността на човешкия капитал.
2. По-добро измерване ефективността на HR политиките и HR приноса към бизнес резултатите
3. Получаване на по-висока стойност за парите, давани за възнаграждения.
4. Оптимизацията и преструктурирането на персонала да не почива на възрастова дискриминация.
5. Промяна на баланса в дейностите по обучение чрез реализирането на учебни програми, които влияят върху нагласите, отношението и поведението на служителите, не само върху уменията им.
6. По-ефективно и бързо да се променят работните методи и процеси.
7. Подкрепа на функционалните специалисти без мениджърски опит, но които са промотирани в мениджъри, при ефективното управление на т.нар. “меки ресурси” - информация, време, екип.
8. Повишаване на стандарта в комуникацията между служителите и отделните звена в организацията, включително чрез използване на
нови технологии.

За контакти
Eagle’s Flight България
тел. 02/944 1006
s.ivanov@eaglesflight.bg
www.eaglesflight.bg