Инвестирайте в таланта на хората днес!

Всички компании с дългосрочна визия би следвало да имат положителен отговор на въпроса заслужава ли си инвестицията в човешки ресурси чрез обучения и стажове точно сега? Колкото и да е трудно, сега е времето да се запазят и дори да се развият вложенията в развитието на уменията и талантите на хората. Служителите са тези, които ще ни изведат от настоящите предизвикателни времена. Когато пазарните резултати спадат и поръчките се отменят, това, което може да ни запази конкурентни, е именно по-високата лична продуктивност, ангажираност и иновативност на всеки един служител.

Колко струва НЕОБУЧЕНИЕТО на хората?

Ако мислите, че не можете да си позволите времето и разходите за обучение, вземете предвид следната извадка от данни на проучване, извършено в над 1000 компании от Американската Асоциация за Обучение и Развитие и помислете отново:

1. Необучените служители в повечето случаи използват от 3 до 6 пъти повече време, за да завършат възложена им задача в сравнение с добре обучените

2. Обучението повишава ангажираността и задържането на персонала. Сред служителите, които споделят, че компанията им предлага лошо или никакво обучение, 41% обмислят да напуснат до една година. От тези, които казват, че компанията им предлага отлични възможности за обучение, само 12% планират да напуснат

3. Провежданите вътрешни обучения, които привидно са с по-ниска първоначална инвестиция, в крайна сметка струват на компанията 73% повече, отколкото външните обучения, извършени от добре подготвени специалисти в областта

4. Фирмите, които инвестират годишно 1200 долара на служител в обучение, в сравнение с тези, които отделят 125 долара, получават: 24% по-високо съотношение в процента на брутната си печалба и над 80% по-висок приход средно на служител!

Източник: Training ROI. ASTD

Разгръщане на потенциала

Едва ли работодатели, които и преди кризата са гледали на персонала си предимно като на “разход”, сега изведнъж ще започнат да ценят наистина служителите си и ще ги подкрепят за разгръщане на потенциала им. Още повече, че дори и ресурсите да са налице, сега има отлично оправдание как да бъдат спестени допълнителни разходи в посока към персонала.
На теория, а дали ще стане успешна практика зависи от лидерите на екипите, инвестицията в изграждането на нови нагласи и умения и запазването на условията за разгръщане на потенциала на хората ще постави компаниите в по-силна позиция, когато икономиката се възстанови. Трудно е да се прогнозира дали това ще стане по-скоро или ще отнеме време, но със сигурност много от правилата за бизнес развитие няма да бъдат предишните. Затова компаниите са принудени бързо и в движение да преосмислят стратегиите и политиките си, включително и за управление на човешките си ресурси. И може би ще оцелеят онези организации, които намерят най-добрата възвръщаемост на инвестициите в хората си чрез разгръщане на техния скрит личен и екипен потенциал.


Фирмените обучения

Една от първите “жертви” на рецесията се оказаха фирмените бюджети за обучение. Тренинг отделите, които са сред разходните центрове в една фирма, трябваше незабавно да спрат обучения по програми, които не са от критична важност.
Обучението на персонала в една фирма обаче е като локомотива на влака. Дори и да го откачим, влакът ще продължи да се движи напред по инерция, но бавно и сигурно ще забави скорост и накрая ще спре. Да, разходите за обучение са лесни за спестяване, но това спестяване в крайна сметка излиза скъпо.

Една от причините за ограничаване на фирмените обучения е тази, че собствениците на много фирми не откриват в тях желаната ефективност

В връзка с това моите очаквания са за предлагане на по-качествени и въздействащи обучения, които предлагат наистина работещи и полезни за бизнеса неща, измерими като ефективност.
Ето как можем да използваме 4-те нива на Киркпатрик като структура за планиране, дизайн и оценка на ефективността на корпоративен тренинг, но поставени и като въпроси от ръководител на средна фирма:

Ниво 1
Останаха ли доволни, разбраха ли го? Каква е непосредствената реакция - как участниците реагират на обучителния курс и къде виждат евентуалното приложение на наученото

Ниво 2
Как да разбера, че са го усвоили? Какво всъщност е научено - до каква степен представените по време на обучението принципи, познания, факти, процеси, умения са възприети от участниците

Ниво 3
Какво различно правят те сега? Прилагане в реалната практика - каква част от реално наученото участниците прилагат в ежедневната си практика

Ниво 4
И какво от това? Въздействие върху бизнес резултатите, възвръщаемост на инвестицията (ROI), т.е как обучението се отразява върху фирмата, дали планираните цели са постигнати и до каква степен

  • Не предлагайте и не започвайте корпоративно обучение без преди това първо да отговорите на въпроса: „И какво от това?” ... ще спестя/спечеля пари, ще получа повече продуктивност, удовлетвореност на служители/клиенти. Трябва да е налице възможност за измерване, за да го съпоставите с парите и времето, което служителите ще отделят, за да минат през това обучение
  • Каква нужда има хората да правят нещо различно, за да постигнете отговора на „И какво от това” в измерването? Да работят повече? По-бързо? Да се усмихват по-често на клиентите си? Да взаимодействат по-открито помежду си? Да планират по-добре? Каквото и да е, “Какво различно трябва да правят сега” трябва директно да влияе на “И какво от това”.
  • Как да разбера, че са го усвоили? Непосредствено след или в до месец участниците, преминали през обучението, трябва да могат да покажат какво са научили. Тест, допълнително обсъждане, приложни серии или друго. Важно е за тях самите да могат да разговарят
    за това какво са научили.
  • Останаха ли доволни, разбраха ли го?
    Ако хората ви се появят на другия ден и ентусиазирано разказват за обучението, значи отговорът е „да”. Обучението следва да е харесано, което не означава, че ще осъществите „промяна в поведението” на хората ви, но много ще ви помогне за трансфера на знание.

Ефективност
Ако учебните програми са наистина добри, те могат да имат пряк принос към представянето на компаниите и да са в подкрепа на служителите в изпълнение на ежедневните им отговорности. Такива са само тези програми, които са базирани на правилно идентифицирани бизнес нужди, осъществени по съвременни методики и от професионални тренери, с възможности за измерване на ефективност и прилагане на наученото.

И още нещо: служителите все повече трябва да се учат как да разрешават проблеми, а не на това какви са възможните решенията. Защото предизвикателствата, с които се сблъскваме, са различни всеки път.