Как и кога да оценяваме обучението?

Както ви обещахме преди няколко месеца, ние, консултантите от "ЗАЕДНО", и нашите съмишленици ви представихме поредица от статии, които разглеждат важни въпроси, свързани с професионалното обучение на фирмите. Това са проучването на необходимостта от обучение и връзката с бизнес потребностите на организацията; планиране и изготвяне на спецификация за предстоящо обучение, както и критерии за оценка на офертите.
Днес ще ви представим една от най-широко обсъжданите теми - оценяването на резултатите и ефектът от обучението.
Често ни задават въпроса:
"И какво като направите този анализ?"
Нашият отговор е:
"За да спестите пари."
Всеки бизнес се идентифицира и определя с капиталите си. Лесно можем да свържем обучение и пари, ако говорим за планиран бюджет на бъдещ курс.
Като професионалисти можем да си зададем въпросите: "Каква е възвръщаемостта от инвестицията обучение?” “Каква е добавената стойност към уменията на обучените хора, какво биха донесли те с тези нови умения на фирмата?”, ”За колко време тези умения ще се "амортизират?"
Отговорът е сложен, защото факторите, които го определят, са комплексни. Някои са лесни за измерване.
Ако се върнем към нашия пример за търговските умения, за да проверим как работата на служителите се подобрява след обучението, бихме могли да направим измерване преди и след проведената квалификация.

Пример от практиката на "ЗАЕДНО" за съставяне на план за оценка на ефективността от обучението на три нива (обсъден и приет предварително от клиента) Оценка на обучението Първо ниво - анализ на обратната връзка от участниците, събирана чрез анкетна карта за оценка на обучението, за процедурата на обучение във фирмата. Второ ниво - "заснемане" на входното и изходното ниво на знанията, нагласите и поведението на обучаемите. "ЗАЕДНО" изработи специален въпросник за този курс по поръчка на клиента. Трето ниво - проследяване на приложението в практиката, чрез лични планове за усъвършенстване на търговските умения по методика за включване на мениджърите по места, разработена от "ЗАЕДНО". По този начин изпълнихме със съдържание и заветната мечта на всеки обучител - да създаде работещ трейнинг квинтет за оценка на обучението. Така зад всяка позиция стояха конкретни имена, които изпълняваха своите задачи: Висш мениджмънт - главен изпълнителен директор и директор продажби, мениджър човешки ресурси; Мениджър обучение; Преки мениджъри - непосредствения ръководител на всеки участник в зависимост от длъжността; Обучителите, провеждащи курсовете; Участниците в обучението.

Критерии за такава оценка биха могли да бъдат броят на повторените заявки, на доволните клиенти, броят на изгубените клиенти
време, скорост за изпълнението на дадено умение, оборот, ниво на продажби, процент на грешки и т.н. Критерии, които всеки мениджър и консултант може да измери.
Звучи добре и логично, от една страна. От друга, как да сме сигурни, че именно обучението е довело до промяна, ако има такава въобще? Защо например продавачът "Х" да не е прочел дадена книга в момент, близък до този, когато е било и обучението? Как да сме сигурни, че дори обучението да е било перфектно, нещо друго не пречи на хората да прилагат новите или подобрените умения? За това нещо често се говори като за "организационен климат".
Това са част от основните трудности, с които се сблъсква всеки обучител или мениджър обучение, който си е поставил задачата (или му е наредено) да оцени ефекта от проведената квалификация и най-вече да докаже, че похарчените пари за курсовете не са отишли напразно.
Доказването на ефективността или търсенето на резултат от обучението, след като вече е приключило, е много сложна и
често непосилна задача.
Още повече ако трябва да се оценява работата на конкуренцията - къде отива тук обективността?
За да избегнем тази почти невъзможна ситуация, е
необходимо да планираме оценяването едновременно със самото обучение
Когато поставяте целите на обучението и определяте компетенциите, които трябва да се развиват, не пропускайте да определите и начините на проверка за постигане на целите, както и какви маркери за наблюдение и критерии за успех ще си поставите.
Това планиране за оценяване на ефекта от обучението се извършва заедно с тези, на които възлагате заданието (в някои случаи опитните консултанти сами ще ви подсетят за това).
Един от начините е да се планира предварително контролна група за експериментално изследване. Чрез нея можем да сравним резултатите в представянето на известен брой служители, които не са били на обучение, с резултатите от работата на обучените участници. Така направеното изследване може да ни даде информация като "ДА, обучението си е струвало" или "НЕ, било е загуба", както и колко е донесло то като печалба или какво е пропуснато.
Загубите могат да бъдат не само финансови, а и по отношение на времето, в което хората, посещавали курса, не са били на работното си място, както и пропуснатите ползи от един успешен курс.

На първия въпрос може да се отговори дос-татъчно ясно, ако преди обучението е бил проведен подробен анализ на потребностите от обучение и е била планирана оценка.
На втория въпрос се отговаря до известна степен чрез:
Вътрешен "курс на възвръщаемост" по дадения проект на обучение, например 10% (подобно на лихвата, ако инвестираните пари бяха вложени в банка).
Настояща нетна стойност на проекта, определена като паричната сума от
настоящата стойност на бъдещата печалба, надвишаваща инвестиционните разходи.
Да се предприеме финансов анализ на разходите и приходите (известно като възвръщане на инвестициите - ROI) от обучението е трудна и тежка задача. Досега няма публикувани данни за такива изследователски проекти в България (или поне на нас още не са ни известни). Освен усилия това изисква най-вече разбиране и мотивация, които трябва да има един съвременен
мениджър днес.
Без обучение и инвестиране в развитието на хората и най-съвременната машина би могла да бъде използвана с по-малка ефективност от един дървен стан.
Ето и нашите препоръки към всички, които ще решат да приложат това на практика
Не пропускайте възможността да планирате оценяването на ефекта от обучението още преди то да е започнало, защото така ще пропуснете да съберете данните за анализ.
Търпеливо наблюдавайте и анализирайте събраните данни от оценяването на ефекта, особено на второ ниво, защото все още имате време да нанесете необходимите корекции в етапа на приложението.
Бъдете последователни при проследяването на резултатите и приложението на новите знания и умения в практиката. Търсете подкрепата на мениджърите, за да подкрепите и "фиксирате" започналите промени.
Опитайте се да оцените и на т.нар. четвърто ниво. А именно има ли възвръщане на инвестицията (ROI) за клиента. Като например се проследят броят на привлечените нови клиенти и евентуалните
обеми на печалба, които те носят. В противен случай ставаме отново свидетели на феномена пропуснати ползи "от" и "за"
обучението.
Създавайте непрекъснато нови възможности за учене както за
фирмите и участниците, така и за вас самите
Ако нашите препоръки са ви заинтригували, изпробвайте ги във вашата работа като клиенти или фирми, предоставящи услугата специализирано обучение.
Ние, консултантите от "ЗАЕДНО", с радост ще участваме в един професионален и конструктивен диалог за подобряване на ефективността на обучението и за увеличаване на ползите, които то носи за всички страни в него - клиенти, изпълнителски фирми и най-вече на самите участници.

Можете са се свържете с нас чрез
интернет страницата ни -
www.zaedno-bg.com
или на телефон: 0888 775 710