Кога служителят е готов да поеме повече отговорности?

Отношенията между шефове и подчинени съществуват откакто съществуват фирмите. И най-висшето изкуство е, те да се развиват успешно така, че фирмата да върви напред. Често, особено в днешно време лидерите са свикнали да поемат всички задачи върху себе си, защото сами ще ги свършат по-бързо, без да се налага да обясняват. Но именно една от най-големите грешки, които лидерите правят, е да не разпознаят кога служителите са готови да направят стъпка напред към нови предизвикателства и по-големи отговорности. Лидерите често правят предположения за това, кога служителите са готови въз основа на своя собствен стил. Според характерите си лидерите имат различни стилове на управление и съответно на реакции. Към кои спадате вие?

- Напористият и Аналитичният стил лидери са склонни да мислят, че служителите са готови за повече отговорности когато многократно надхвърлят очакванията при изпълнение на настоящите задачи. Те дават повече отговорнос-ти на тези, които имат високи постижения,
без да проверяват дали служителят е съгласен, че е готов за това.
- Експресивният и Дружелюбният стил лидери разчитат на служителите си да им кажат, че те са готови за допълнителни отговорности. Затова служителите, които се представят
добре и сами изискват повече отговорности, имат по-голяма възможност за повишение и израстване, отколкото тези, които просто се представят добре.
Лидерите трябва да въвлекат служителите в това решение. Аналитичният стил служители могат непрекъснато да надхвърлят очакванията към тях и да се надяват на повишение, но да не го получават, защото техният Експресивен стил лидер очаква те самите да поискат повече отговорности. В резултат на това този лидер може да загуби служител, който се представя добре.

Как мотивирате своите служители?

Служителите ще се изяват в работата си съобразно своите собствени критерии за добро представяне. За съжаление, начинът, по който служителите преценяват своите постижения, не винаги съвпада с начина, по който ги оценява техният мениджър.
- Напористият и Аналитичният стил хора са склонни да се фокусират върху измерими критерии за оценка на представянето. Доброто представяне се основава на конкретни показатели - срокове, изпълнени задачи, брой грешки и т.н.
- Експресивният и Дружелюбният стил хора са склонни да се фокусират върху обратната връзка, която получават от другите, за да оценят представянето. Те разчитат на коментарите от клиенти, колеги или лидери в организацията, за да съберат информация относно представянето.

За да поддържа ефективно мотивацията на своите служители, лидерът трябва да разбере как служителите преценяват своето представяне. Аналитичните лидери, които се насочват към сроковете или нивата на печалба, могат да си мислят, че мотивират Експресивните и Дружелюбните служители, но всъщност могат да ги демотивират. Позоваването на положителните коментари от клиенти би било по-подходящо.
- Напористите се мотивират от възможността да контролират съдбата си. Позволете им да намерят своя начин и подход при изпълнение на задачите и ги възнаградете с по-сложни проекти.
- Аналитичните се мотивират от уважението. Оценете техния принос и ги възнаградете с възможността да ползват нови технологии.
- Експресивните обичат признанието. Възползвайте се от всеки шанс, за да им окажете признание, организирайте парти.
- Дружелюбните търсят одобрение. Покажете им, че ги цените. Покажете признание за тяхното положително влияние върху изграждането и поддържането на добри взаимоотношения.

Ефективната комуникация е от изключително значение както за успеха на организацията, така и за успеха на служителя. Най-честата причина, която хората посочват за напускане на дадена работа, е лошата комуникация с техните ръководители. Най-честата причина, поради която клиентите напускат своите доставчици, е лошата комуникация с екипа по продажбите.
Най-честата причина за провал при глобални преговори е липсата на чувствителност към различията между хората в глобален аспект - комуникацията

Докато Адаптивността е умение, което може да се усвои, то също е и отражение на ценностите и принципите на лидера. Лидерите с ниска адаптивност са на мнение, че другите трябва да се адаптират към тях, “че моят начин е единственият”. Те се обграждат с хора, които мислят по същия начин.

От друга страна, лидерите с висока адаптивност възприемат различията във всичките им форми - те се обграждат с хора, които са различни, имат различни гледни точки, различни идеи и различни начини да изразяват себе си. Адаптивните лидери използват различията, за да развиват себе си и организацията.