Начало

16 Декември 2006

Криза ли? Дайте я насам!

етикети
Милена Симеонова
мениджър Подбор, Ейч Вижън

Едни от най-често обявяваните позиции в интернет са за застрахователни агенти - консултанти. Всъщност, това са хора, от които не се иска опит в застраховането, не се изисква висше образование (или поне не е задължително) и не се иска да очакват трудов договор. Казано по-друг начин, това са хора, които работят (според масовата практика) на процент. Такива хора непрекъснато се търсят и непрекъснато не се намират.

Защо? Има ли криза в сектора? Какво става, след като бъде намерен консултант? А с втория? А с другите? Защо отделни хора, а не компании търсят тези консултанти?
Така може да се стигне до висшия мениджмънт и до стратегиите за управление на компаниите в сектора. Опитвайки се заедно с наши клиенти, застрахователи, да анализираме пазара и причините, установихме колко много парчета от пъзела липсват. Оказа се, че просто няма кой да ни даде отговори на въпросите, защото няма систематизирана обективна информация за пазара.
Тогава ние решихме да направим проучване, с което да дадем поне част от тези отговори и да помогнем на мениджърите да вземат своите решения.

Изводи и препоръки

  • 90 % от участниците в проучването категорично заявяват, че има криза на кадри в застраховането.
  • Създаването и въвеждането на единна корпоративна стратегия в областта на човешките ресурси е един от най-адекватните пътища за излизане от кризата в сектора.
  • Повечето компании в застрахователния сектор нямат и не прилагат цялостни разработени политики за управление и развитие на човешките ресурси.
  • При проблеми с текучеството и признаване на съществуваща криза, адекватният отговор е промяна в политиката по отношение на кадрите.
  • Най-често подборът се прави с препоръки или с издигане на служители вътре в компанията.
  • Кризата с кадрите по правило започва с влизането на неточните хора в организацията или с т.нар. грешки при подбора.
  • 26 % от дружествата в сектора нямат отдел “Човешки ресурси”.
  • Липсата на специализиран отдел в отделните дружества може да бъде компенсиран с аутсорсване на политиките в областта на човешките ресурси.
  • Почти половината от фирмите в сектора нямат въвеждаща програма за новоназначени служители и не назначават дори ментор.
  • Практиката показва, че адекватното въвеждане на новите служители е не по-малко важно от правилния подбор за успешното представяне на служителите.

35 % от компаниите най-трудно намират подходящи мениджъри.
“Тенденцията за кражба” на чужди мениджъри не е решение на проблема с ръководните позиции. Но в същото време хедхънтингът като техника за набавяне на мениджъри може да придобие по-широко разпространение и да задълбочи проблема. За тези нива най-работещи, според практиката, са комбинираните техники - и вътрешен подбор, и външен, и анализ на възможностите за директно привличане на “звезди” от конкуренцията.

  • Повече от половината компании в сектора не провеждат атестация на своите служители и мениджъри. 4 % изобщо не виждат смисъл в това.
  • За преодоляване на проблема с текучеството и повишаване качеството на съществуващите кадри, въвеждането на системи и процедури за оценка ще бъде решаващ фактор. Ако се запази тенденцията най-честата практика за търсене на хора за нови позиции да е за развитие на служителите и вътрешен подбор, атестацията ще е ключовият подход. В противен случай, изборът кой и как да бъде повишен или натоварен с нови отговорности ще е субективен и ще има обратен ефект.
  • 80 % от фирмите в сектора провеждат продуктови обучения.
  • За преодоляване на кризата с кадри в дългосрочен план е необходимо използването на различни видове обучения, включително за лидерски умения.

Така развихме идеята, аргументирахме я, представих-
ме я на професионалната общност и я структурирахме като проучване “Пазарът на кадри в застраховането: състояние и тенденции”. Разработихме въпросник, с който да можем да измерим и оценим това състояние и да “уловим” тенденциите. Получихме моралната подкрепа на Асоциацията на българските застрахователи, защото такова проучване досега у нас не е правено. Всъщност, проучването даде възможност на глас да бъде изречено нещо, което различни нива мениджъри признаваха с повод и без повод:
Има криза за кадри в застраховането26 % от участниците в проучването нямат отдел Човешки ресурси в компанията. 15 % използват само т.нар. “Специалист ТРЗ”. На фона на това признание едва ли самите мениджъри ще се изненадат от обобщените резултати, че най-често използваният подход за попълнения на екипите са препоръките (56 %). Като по-ефективен обаче е посочен вътрешният подбор - издигане на собствени кадри, разширяване и преформулиране на длъжностите.
Не беше изненадващо и твърдението, че най-трудно се намират застрахователните консултанти или агенти. Всяка втора компания има проблем точно
с този вид кадри.

Ясно изразен е и проблемът с намирането
на мениджъри
Всяка трета компания среща спънки най-вече за намирането на ръководни кадри на различни нива. Всъщност именно проблемите с мениджърските позиции са в основата на признанието - има криза.
Дали ще се задълбочи, ще се задържи на това ниво или ще се реши в краткосрочен план, зависи от уменията за управление на кризата на мениджърите, които ще трябва да кажат: Криза ли? Дайте я насам.
Почти 80 % виждат позитивна промяна след обученията на своите служители. Това е един от възможните инструменти за промяна. В комбинация с всички други техники и политики в управлението на човешките ресурси, с умения за кризисен мениджмънт или управление на промяната, във всяка компания могат да бъдат намерени подходящите агенти на промяната, които ще обърнат негативния тренд на кризата. Вече има поне няколко предпоставки за това:

  • Проблемът е по-ясно очертан.
  • Част от подпроблемите предполагат използване на обичайни техники за решение.
  • Съществува, макар и не представителна, но напълно обективна база за сравнение с пазарните нива.
  • Достатъчно корпоративни и пазарни данни за точна диагностика
  • Достатъчно опит във фрагментарни решения и използване на отделни инструменти в подбора, обучението, развитието, мотивацията и системите за възнаграждение.
  • Анализът на ресурсите ще покаже, че ако вътрешният не достига, има достатъчно достъпни възможности за външен.

На базата на добрата диагностика и задълбочения анализ всеки мениджър човешки ресурси може да предложи конкретна стратегия, която съдържа отговор на въпроса какво и как да направим. Целта, до която всяка компания иска да стигне в управлението на своите екипи обикновено е често обсъждана в мениджърския екип. Пренебрегването или подценяването на кризисните фактори на пазара обаче може да задълбочи кризата в отделни компании, ако изостанат с въвеждането на коригиращи политики.

За контакти:

ЕЙЧ ВИЖЪН ЕООД
тел.:02/ 963 02 87, 0885/699 213
e-mail: milena.simeonova@h-vision.net, www.H-Vision.net

Коментирай чрез facebook