Моят офис, моята крепост или за мотивацията отвъд финансовите стимули

Да поговорим за мотивацията - не тази от дебелите книги и учебниците по мениджмънт, а тази от “реалния живот”. Мотивацията, която ни кара всеки ден да ставаме от леглото, да преодоляваме всички задръствания и несгоди на градския транспорт и да се озоваваме на работното си място, на което... да си направим кафе в любимата чаша, да споделим с колегите последните местни клюки и международни новини и да си помислим... колко е хубаво да се
приберем у дома.
за много хора работното място се превръща във втори дом
не само заради дългите часове на обитаването му, а заради емоционалното усещане, което то създава. Когато тази връзка съществува, чисто физическото работно място започва да придобива характеристиките на дома ни - започваме да се грижим за него, да го подреждаме по наш вкус и да ставаме ревниви, когато някой нахлуе в създаденото от нас пространство. Когато такава връзка съществува, можем спокойно да кажем, че
този човек няма скоро да напусне работата си
Мотивацията има много измерения и едно от тях е привързаността към организацията, за която работим. Привързаността не се изгражда на базата на финансовите стимули. Тя е емоционално състояние, което се провокира от далеч по-базисни потребности, на които всеки човек е подвластен. Същото е като да се привържеш към куче - знаеш, че не е породисто, че козината му е навсякъде, че много хора се чудят какво намираш в това кафяво, грозно създание и въпреки това нещо в него те докосва толкова дълбоко, че никога не би си помислил за друго куче. На същия принцип
много от нас се привързват към организациите,
в които работят
Знаят, че това може би не е най-престижната, голяма и предлагаща високи заплати компания, но въпреки това отиват всеки ден с желание за работа и си тръгват със задоволство, че са свършили тази работа. Да вземем един пример от “реалния живот”. Една моя позната работеше 4 години в компания, която от погледа на страничния наблюдател беше ужасно място за работа - ниско заплащане, лоша комуникация, озадачаващо управление, лоша структура, липса на ясни цели и т.н. Въпреки това тя беше толкова отдадена на тази компания, че трябваше да се смени собственика, за да реши да напусне.

Има много хора, които работят в престижни организации, заемат високи позиции и получават възнаграждение, осигуряващо висок жизнен стандарт, но въпреки това скачат от работа на работа и не намират себе си

Каквито и да са проявленията всичко се свежда до едно нещо - каква част от потребностите ни задоволява организацията, за която работим и доколко нашите ценности съвпадат с организационните такива. Колкото по-голямо е припокриването, толкова е по-голяма вероятността един служител да изпитва голяма привързаност към организацията, да има висока мотивация за работа и да постига целите, които са му поставени.
Трудно е да се даде точно правило как да се постигне това. Ако се върнем на примера с моята позната: от днешна гледна точка тя отчита, че тази компания, въпреки всичките й недостатъци, е оценила потенциала й, прощавала е грешките й и по този начин й е дала възможност да порасне личностно и професионално. Или с други думи - задоволила е потребността й от себереализация, като в същото време й е давала достатъчно сигурност и обезпеченост, за да не изпада във финансови кризи, които биха я разсеяли от основната й цел - да работи.
В моята практика на консултант по човешки ресурси в компания за подбор на персонал
много хора споделят, че не са напуснали дадена компания само заради екипа, с който работят
Това е друга базисна потребност, към чието задоволяване всеки човек се стреми - потребността от свързаност и приемане в социалната среда. За много от нас колегите не са само колеги - те са приятели, душеприказчици и дори любовници. Нерядко и шефът намира място в тези определения, но дори той да не присъства в неформалната част на офисния живот, връзките, които създаваме с колегите си, са толкова силни, че в даден момент колегите и компанията се превръщат в едно и също нещо. От това пак печели организацията, защото си осигурява силен и сплотен екип и безконфликтна среда.
Друга група хора работят дълги години за една и съща компания, в която постепенно се катерят в организационната стълбица, като по този начин задоволяват друга важна потребност - потребността от самоактуализация, от развитие на личностно и професионално ниво. И така - различни хора, различни желания, различна мотивация, един и същ резултат - силна привързаност към организацията, която дава възможност важните за нас потребности да бъдат удовлетворени. Има обаче още нещо, което може да скрепи или разруши съществуването ни в организационната среда и това е доколко нашите лични ценности и морал са съвместими с организационните ценности и култура. Например, ако аз съм силно конкурентен човек, но работя в организация, която поощрява равенството или ако съм човек, който обича да работи в неструктурирана среда и попадна в компания, ръководена от множество правила и процедури, очевидно няма да бъда на мястото си. Дори да имам чудесни колеги, зашеметяващи кариерни възможности и ми се гласува голямо доверие, в мен ще съществува една неудовлетвореност, която, от една страна, няма да ми позволи да създам силна връзка с организацията, а от друга, рано или по-късно ще ме накара да потърся място, което в по-голяма степен съответства на ценностите ми.
Вероятно работодателите си мислят, че имат по-голяма власт върху т.нар. хигиенни фактори на мотивацията - заплата, служебен автомобил, медицинско обслужване и т.н., а върху другите фактори, които на практика са отговорни в много по-голяма степен за мотивацията, не могат да влияят. Това е далеч от истината. А истината е, че с много по-евтини практики работодателите могат да си осигурят не просто мотивирани, а силно привързани към организацията служители
Правилният подбор играе важна роля в последващото поведение на служителя. Ако още на този етап работодателят успее да намери човек, който би се вписал в организационната култура и среда и разбере дали неговата организация може да задоволи базисните потребности на потенциалния служител, половината път вече е извървян. Във взимането на правилното решение за назначаване би било от голяма полза да бъде включен и съществуващият екип, тъй като в крайна сметка те ще работят всеки ден с новия човек. Тази практика е по-времеемка, но пък за сметка на това може да спести огромно количество време за повторни процедури по подбор.
Що се отнася до това как да се създаде трайна мотивация и привързаност у хората, които вече работят за нас, ами - просто говорете с тях. Разберете какво ги мотивира и ги кара да се чувстват добре, какво им носи напрежение и неудовлетвореност.
Работодателят трябва да подходи индивидуално и да бъде гъвкав
Едва ли абонаментното медицинско обслужване ще мотивира някой силно за работа, ако същият този някой всеки ден се притеснява дали ще успее да вземе навреме детето си от детската градина, защото работното му време съвпада с това на градината. Ако този някой обаче получи одобрение да идва по-рано на работа и да си тръгва по-рано, за да може да взима детето си, той най-вероятно ще реши, че това е най-хубавото място за работа, защото му позволява да съчетава без сътресения личния и професионалния си живот. Примерите могат да бъдат точно толкова колкото са хората, които работят за дадена компания. С малко повече желание, гъвкавост и добра воля работодателят може да създаде среда, която не само ще поддържа високата мотивация за работа, но и ще доведе до привързаност към организацията. Няма нищо лошо в това, човек да се чувства у дома си на работното място. В крайна сметка колко са хората, които напускат дома си и колко са тези, които напускат работа?

за контанти:
Консултантска компания “Торо Груп С”
тел: 02/ 963 04 47
www.torogroups.com