Шест стратегии за изграждане на бранд

Всяка компания, без значение малка, средна или голяма, за да бъде успешна, трябва да създава, развива и адаптира своя стратегия за привличане и задържане на клиенти. Но в последно време в борбата с конкуренцията се откри и един нов фронт – борбата за кадри, която придобива все по-ключово значение за всеки бизнес. Има ли общи неща между двете?

Повече, отколкото може да си представите. И при търсенето и привличането на служители е необходимо изграждане на бранд (като работодател), добро позициониране сред желаната група служители и следване на някои основни стратегии, за да може да „продавате“ успешно компанията. Вашите продукти са: атмосферата, колегите, офиса, тийм билдингите, мениджърите, гъвкавото работно време, различните придобивки.
Ето и някои стратегии от бизнеса, които могат да ви помогнат в привличането на качествени кадри:

1. Всеки служител трябва да може да презентира компанията в рамките на 2 минути

Предполага се, че всеки служител може да разкаже накратко с какво се занимава компанията, в която работи. Най-вероятно е така, но дали наистина служителите презентират бизнеса по начин, който изгражда благоприятен публичен образ? Нашият първи съвет към ръководството на компанията е да се погрижи за това. Първата стъпка към създаването на такъв образ е ангажирането на хората, които работят за вас. Точно те най-добре могат да изградят вашия бранд като работодател, „продавайки“ компанията на всеки, на когото разказват за нея, независимо дали е роднина или стар съученик, който си търси работа. За всеки маркетинг специалист е ясно, че рекламата от „уста на уста“ има най-голяма ефективност, а когато самите служители презентират компанията по завладяващ начин, е направена решителна крачка към изграждането на работодателския бранд.

2. Изградете правилната култура

Доста трудно ще е на един недоволен и потиснат служител да презентира компанията по желания от вас начин. За това е необходимо, освен условията на труд и заплатата, които предлага работодателя, да са задоволителни, но също така в компанията да е изградена положителна култура на взаимоотношенията, за да има всеки служител необходимата мотивация да представи бизнеса по най-добрия възможен начин. Как обаче да изградите въпросната култура? Задължителните стъпки в това отношение са две. На първо място трябва да използвате опитните си служители, които да предадат максимално мисията, визията и ценностите на компанията на новите кадри. Второ - необходимо да привличате хора, споделящи ценностите, които изповядвате. Логично е вашата организационна култура да е изградена в духа на тези ценности, а те да не представляват просто текст на вашия сайт, от който никой не се интересува.

3. Слушайте служителите си

За да формулирате правилната стратегия по позиционирането ви като работодател ще е необходимо да се вслушате в това, което говорят вашите служители. Фокус групи, анкети за мнението на служителите, интервюта при напускане – всички тези инструменти ще ви помогнат да придобиете поглед върху това какъв е техният опит, докато са във вашата компания. Важно е да се каже, че трябва да създадете предпоставки обратната връзка да е конструктивна и трябва да сте готови да чуете неща, които изобщо няма да ви харесат.

4. Използвайте дигиталните канали

И тук няма как да подминем темата за дигиталната трансформация. Невъзможно е да имате добра стратегия по позициониране като работодател, без да сте активни в дигиталното пространство. Началото трябва да поставите вие чрез сайта ви и вашите профили в социалните мрежи. Те са от особена важност, особено ако се целите в кандидати от поколението Z. Колкото повече платформи използвате – толкова по-добре. Хората вече проверяват множество източници, когато искат да съберат информация за даден работодател. От значение също така е вашата активност да не е самоцелна. Добре би било да давате гласност на историите и опита на вашите служители. Така бъдещите кандидати ще разберат, че тяхното мнение, опит и преживявания може да станат част от културата на компанията.

5. Ориентирайте стратегията си не само към привличане, но и към задържане на кадрите

Задържането на добрите служители е един от основните проблеми за работодателите в сегашния бизнес климат. Проучвания предполагат, че добрата стратегия за позициониране като работодател би могла да намали текучеството на кадрите с до 2/3. Какво обаче трябва да съдържа тази стратегия? Задължителен компонент е създаването на работна среда, в която хората виждат бъдещото си развитие. Служителите трябва да са наясно с кариерния си път в компанията както краткосрочно, така и дългосрочно. Трябва да се стремите да ги ангажирате във възможно най-големи мащаби, за да виждат, че приноса от тяхната работа се увеличава. Вашето позициониране като работодател не трябва да е просто маркетингова стратегия, а начин, по който функционира компанията ви.

6. Следете резултатите от стратегията

Въпреки че голяма част от експертите по управление на човешките ресурси са съгласни, че създаването на работодателски бранд става все по-важно, е трудно да се изгради каквато и да била стратегия, без да са определени адекватни показатели за проследяването на резултатите от нея. При планирането на своите действия, ръководството на компанията трябва да определи показателите за възвръщаемостта от инвестицията си. Също така е важно регулярното провеждане на проучвания на мнението на служителите, които да проследяват тяхната ангажираност с бранда на компанията и качеството на тяхната работна среда. Може да обърнете внимание на броя кандидатстващи за работа при вас, както и да проследите средната цена за наемане на един нов служител.

Заключение

Изготвянето на стратегия за позициониране като работодател изисква комплексен и многостранен поглед върху множество фактори. Особено важно е да сте наясно с очакванията на хората за тяхното работно място (най-сериозно стои този въпрос по отношение на най-младото поколение Z, тепърва навлизащо в редиците на работната сила). Истината е, че повечето работодатели трудно биха могли да формулират своя стратегия без помощ от експерти. В това отношение най-доброто решение е да се допитате външен консултант, който да разполага с опита и знанията за дефинирането на подобна стратегия.
 

Моля коментирайте