Начало

16 Октомври 2008

Трансфер на знание

етикети
Светлин Иванов
генерален мениджър на Еagle’s Flight България

Спомнете си последния път, когато бяхте на
обучение... Дори това да е било много интересно, полезно и въвличащо обучение, само три седмици по-късно най-вероятно вече ще си спомняте не повече от 20%. ...Сега си помислете какво от всичко казано и направено по време на това събитие не само може да си спомните, а какво вече прилагате в работата си, помага ли ви за нови резултати.

35 минути след обучения, до 58% от съдържанието е запомнено, но 3 седмици по-късно - само между 5 и 15%

Ученето не свършва в края на тренинг сесията, а едва тогава започва истинският процес към положителна промяна в поведението, трансфер и прилагане на наученото в ежедневната работа. За съжаление все още някои организации подценяват този най-важен етап от учебния процес. (Диаграма 1). Именно след провеждане на обучителното събитие е фазата, в която в най-голяма степен се защитава инвестицията в обучение на хората. От гледна точка на измерване на възвращаемостта на вложените ресурси и усилия, това е моментът, в който трябва да се изолира и измери ефектът от проведеното обучение.



От друга страна, през последните години компаниите търсят все повече гаранции, че това което е инвестирано в обучение наистина ще доведе до специфични нови умения и поведения на служителите, които ще доведът до по-добри бизнес резултати. Ето защо много от фирмите започнаха активно да търсят възможности как успешно да се трансферира знанието от “класните стаи” към реалния бизнес свят.
Основната цел на трансфера на знание е да помогне на участниците в учебните програми да разберат и приложат по-ефективно наученото, точно когато ефекта от проведеното обучение започва да стихва (диаграма 2).



Максималното задържане на знания се гарантира от комбиниране на две или повече решения и създаването на дългосрочен план за развитие. Всяко едно от тези решения може да бъде приспособено към уникалните корпоративни нужди на нашите клиенти, в съгласие с вътрешната стратегия за обучение и развитие на фирмата.

Колко ефективно е обучението?

Задържането на информация е най-високо при ученето чрез опит. Така например при четенето степента на запаметената информация е 10%; при аудио-визуална презентация - 20%;
при демонстрацията - 30-40%; при дискусията - 50%, а при ученето чрез опит или преживяване - 75-90%.
Има три водещи теории в областта на обучението чрез опит. През 1956 г. група учени на чело с Бенджамин Блуум открояват три застъпващи се категории учене - мисловна (cognitive learning), физична (psychomotor learning) и емоционална (affective learning). След това се преобразуват в добре познатата структура на обучение (knowledge, skills, attitude) съответно знания (“ум”), умения (“ръце”) и отношение (“сърце”). Tри години след това Доналд Киркпатрик дефинира четири нива (някои обособяват последното ниво в 2 различни) за измерване на ефективността на обучението.
Ниво 1: Каква е непосредствената реакция (как участниците реагират на обучителния курс и къде виждат евентуалното приложение на наученото);
Ниво 2: Какво всъщност е научено (до каква степен представените по време на обучението принципи, познания, факти, процеси, умения са възприети от участниците). Измерването на какво всъщност е научено е много по-трудно, отколкото измерване на реакцията на участниците.
Ниво 3: Прилагане в реалната практика (каква част от реално наученото участниците прилагат в ежедневната си практика)
Ниво 4: Въздействие върху бизнес резултатите, възвръщаемост на инвестицията (ROI), т.е как обучението се отразява върху фирмата, дали планираните цели са постигнати и до каква степен
Тези две теории, заедно с тази на Колб за ученето базирано на опита (опит - наблюдение - изграждане на концепция - експериментиране) са едни от най-влиятелните крайъгълни камъни в съвременните теории и практики на корпоративния тренинг и се използват като структура за планиране, дизайн, и оценка на ефективността.
Провеждането на тренинги по методики, които сами по себе си са лимитирани като въздействие и са с ниско ниво на задържане и прилагане на информацията обикновено довеждат до провал опита на дадена компанията да разреши проблемите си чрез обучение на хората. Освен изгубеното време и ресурси, тази организация е изгубила и от пропуснатите ползи. А и риска от демотивиране на служителите към процеса на обучение и развитие е огромен.

Възможни решения за трейнинг трансфер

  • Допълнителни сесии за надграждане на основната учебна програма. Участниците трябва да имат възможност да практикуват наученото, както и да изградят навици за пренасяне на знанията и уменията от тренинг залата на работното място.
  • Допълнителни работни тетрадки и тестове за самостоятелна работа, но направени по увлекателен и забавен начин.
  • Подкрепа и инструменти за мениджмънта на фирмата с цел по-ефективно “каскадиране” на посланията и съдържанието на обучението до всички нива във фирмата.
  • Подкрепа и инструменти при изготвяне на комуникационен план за прилагане и промяна. Подобно усилие е важно не само при «подгряване» на интереса към обучението, но и след неговото провеждане.
  • Тестове за трансфер на знанията и промяна в поведението. Могат да се комбинират с изследване за възвращаемостта на инвестицията от обучението (ROI).
  • Серия от електронни съобщения с цел напомняне за основните послания от обучението и техните приложения на работното място.
  • Визуални помощни средства -- плакати, сувенири, снимки.
  • Аудио дискове и mp3 файлове с основните послания от учебната програма.
  • Тестове, изследвания и фокус групи с цел засилване на ефекта от обучението.
  • Модули за електронно обучение (e-learning).
  • Книги.

За контакти:
Еagle’s Flight България
Тел. 02/944 1006
Е-mail: s.ivanov@eaglesflight.bg
www.eaglesflight.bg

Коментирай чрез facebook