Динамиката на живота изисква от фирмите освен да оцеляват и да се развиват. За това е необходимо да са достатъчно гъвкави, да прилагат успешни начини на работа и да разполагат с качествени ресурси. Ефективността на една организация зависи в най-голяма степен от човешкия ресурс, от хората, които работят в нея. Ако една фирма наистина осъзнава важността на своите служители, то пред нея не стои дилемата дали сама да избира своя персонал, или да потърси помощта на консултанти по човешките ресурси. За съжаление до този момент повечето от сериозните корпоративни организации в България предпочитат да поверят избора на своите сътрудници на вътрешни отдели по човешки ресурси. И това е вариант, но работата на отделите по човешки ресурси в рамките на една организация е доста по-обширна и стратегическа, отколкото дейността по подбора на персонал. Според едно наше проучване между 61 български и чужди фирми за над 50 % от тях причините да не се обръщат към консултанти са три:
на пазара на труда няма достатъчно квалифицирани кандидати предлаганите консултантски услуги не са с достатъчно качество цените на консултантските услуги са високи.
Всичко това говори за липсата на стандарти и процедури в процеса на подбор на персонал. При осъзнаването на необходимостта от консултант в областта на човешките ресурси, работодателят трябва да избере онази консултантска фирма, която най-добре може да отговори на неговите потребности. Наскоро мениджър на голяма международна компания, която търси имиджов ефект се обърна към нас за намирането на човек на ниво "Ръководна позиция". Позицията е тясно специализирана и изисква конкретна професионална оценка. Тогава е по-добре клиентите да се обърнат към специализирани консултанти (от типа на компании като KPMG или PWC). Когато обаче позицията е на ниво "изпълнител" (продавач-консултант, офис-мениджър или секретар в малка фирма ), достатъчно е да се потърсят услугите на трудовите борси. Често обаче формулировката на конкретната потребност на клиента не е точна. При наемането на агенция за подбор на персонал фирмите трябва да се съобразяват с няколко неща:
Какъв специалист търсят; Колко пари са готови да платят; В какви срокове им е необходим този специалист; Какви гаранции дава агенцията.
Когато е нужен висококвалифициран специалист, на когото фирмата е готова да предостави отлични финансови и професионални възможности, подходящ метод за намирането му е комбинацията от интервю (структурирано и неструктурирано) и тестиране (практическо и психологическо). Нормално е всеки човек в изпитна ситуация да се стреми да се представи в най-добра светлина, затова на резултатите от тестирането трябва да имат потвърждение при повторното интервю с кандидата. Не без значение в процеса на събиране на данни за кандидата е и мнението на предишните работодатели. Често нашите клиенти разчитат на хората, чиито документи са събрани по време на работата ни. Изглежда лесно и дори по-евтино да "бръкнем" в нашата база данни и да "намерим" най-подходящия човек. Проверката в базата данни е вариант в случаите, когато назначаването на новия човек не е спешно и мениджърът не е притиснат от времето. Но практиката ни показва, че откриването и привличането на качествени хора по този начин не е ефективно. Много често хората "от база данни" са съгласни да се срещнат с нас и да "чуят" новото предложение, след което не се появяват в уговорения час. А има и друг факт, че "качествените" кандидати не остават дълго без работа Подаването на документи за конкретна позиция е свързано с решението на кандидата, че иска да смени работата си. Той е мотивиран да се състезава и иска да остане дълго време във фирмата, мотивиран е да дава повече от себе си, вместо да очаква да му се "дава наготово". Напоследък източник на всякакъв вид информация, включително и за работа са интернет сайтовете - безплатни и платени. В случаите, когато е необходим човек с минимален опит, млад и компютърно грамотен, електронната мрежа е добър вариант за публикуване на обява. В зависимост от самата позиция, в някои случаи може да се заложи на привличането на хора чрез "неформалните канали", като контакти с фирми- клиенти от съответната област, обяви в университети или други институции, посещавани от специалисти. Големите международни фирми залагат на стратегията на публикуване на вътрешно фирмена обява. Така могат да се спестят както финансови средства по обявяването на позицията, така и средства и време, свързани с обучението на новите хора в историята и начина на работа на фирмата. Този метод има положителен ефект и върху работещите в самата организация - действа стимулиращо, предлага равни възможности за всички и създава усещането за перспективи за развитие. Обявите в медиите също имат добър ефект. До преди няколко години свободните работни позиции се обявяваха само в един от таблоидите. Днес вече могат да се намерят в доста централни вестници, както и в местните издания, в случаите когато търсената позиция е извън София. Медийната стратегия е от съществено значение за ефективността на подбора на кандидати. За съжаление обаче това е една от трудностите, с които ние, консултантите, се сблъскваме в процеса на дефиниране на действията по подбора. Понякога са нужни много усилия, за да убедим клиента в предимствата на публикуването на обявата Един от аргументите е финансовият - "така всичко ще ми излезе много по-скъпо, при положение че този търговец ще взима заплата около триста лева". Вярно, че сметката по назначаването на този търговец при публикувана обява е по-голяма, но тя е еднократна и дава гаранция за качество. Финансовите разходи ще бъдат много по-високи ако, един човек постъпи на работа във фирмата и след месец или два напусне. В него са инвестирани пари, средства и време за обучение, които в крайна сметка са много повече от три месечни заплати. Всеки е чувал анекдота за консултанта, който “губи времето” на своите клиенти, подава информация, която вече се знае от всички, и накрая избира това, което не трябва. Нагласата към резултатите от дейността на консултантските фирми действително е такава и не можем да се сърдим на никого за това. Може би и самите фирми не винаги дават резултат, от който клиентите да са доволни. Но всичко е въпрос на съвместна работа, ясни и точни изисквания в търсене на общото решение.
