fbpx Как да планираме вътрешнофирменото обучение | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Как да планираме вътрешнофирменото обучение

Как да планираме вътрешнофирменото обучение

Драгомира Шулева е управител на консултантска фирма "ЗАЕДНО". Тя е специалист в областта на ефективното управление и развитие на човешките ресурси и през последните десет години има натрупан богат практически опит от консултиране на фирми от малкия и средния бизнес. Преминала е през обучения в
Англия, Германия, Италия и Дания. Автор е на специализирани обучителни програми и учебни казуси. Сертифициран консултант по мениджмънт към Българската асоциация на мениджърските консултантски организациии и активен член на Българската асоциация за
управление и развитие на човешките ресурси.

В предишния брой на списанието се запознахме подробно с анализа и оценката на потребностите от обучение. Уговорихме се, че първоначално тази работа ще ни отнеме време, но впоследствие ще насочи по-точно средствата за обучение и така ще спести пари на фирмата. Питате се "Как?"
Ако сте стигнали до извода, че именно квалификацията е средството за "запълване на празнините" в представянето на определена част от персонала (например търговците) или целия екип на фирмата, тогава трябва да планирате обучение. Когато купувате стоки или услуги, най-вероятно търсите "най-доброто качество за съответната цена".
Първата стъпка е да изготвите "спецификация на
обучението" или с други думи да обясните какви са параметрите на търсената от вас услуга.

Затова ги опишете възможно най-подробно във всеки един от следващите десет въпроса:

1 Какви са бизнес потребностите, довели до възник-ването на тази необходимост от обучение? Дайте описание на предмета на вашия бизнес, геог-рафското му разположение и др.

2 Каква е целевата група за обучение? Това са хората, към които е насочено - длъжностите, стажът им във фирмата, възраст и др.

3Каква е основната цел на обучението? Обикновено тя е ключова част, която трябва да съдържа критериите за успех и да води до удовлетворяване на съответната бизнес потребност в точка 1.

4 Какви са конкретните задачи на обучението? Да се развият, обогатят или запознаят участниците с определени знания, нагласи и умения.

5Какви са най-подходящите методи на обучение според вас, за да се изпълнят поставените цели (лекции, упражнения, тренинг, работа с казуси и др.)?

6 Какви умения трябва да притежават обучаващите, за да могат професионално да използват избраните методи за обучение? Потърсете доказателства като квалификации, сертификати, опит, препоръки и др.

7Как да се оценява обучението? Не се изкушавайте да пропускате тази част, защото няма друг начин да проследите дали сте си свършили работата (в т.ч. дали сте си изпълнили поставените цели).

8Кога ще се проведе обучението? Необходим е предварителен график, който трябва да е съобразен с времето на всички участници (обучаеми, обучители, оценители, работен график на компанията).

9Къде ще е мястото на провеждането на
обучението? Излезте извън офиса. Новите умения изискват подходяща обстановка, различна от всекидневната среда, където няма да бъдете прекъсвани от звънящи телефони и спешни задачи.

10 Други ограничения, бариери. Опишете например политиката на разходите на компанията или работния език на
обучението (най-добре е той да бъде майчиният език на по-голямата част от групата) и др.

Ето как може да стане това на практика:
Първоначално клиентът кани консултанти с желанието да се дискутира предвиденото бъдещо обучение за изграждане на умения за работа в екип (team building). На първата среща между "клиенти" и "доставчици" се представят за обсъждане истинските причини, довели до формулирането на работната хипотеза - обучение в умения за работа в екип. Те заедно дискутират параметрите на заданието - спецификацията за обучение.
Въпросите, които не бива да
пропускате, са:
Коя е най-точната целева група на
обучението?
Какви цели си поставя то?
Как (с какви методи на работа) могат да се постигнат тези цели?
Как ще разберем накрая дали сме си свършили работата (да оценим резултатите)?
След няколко такива срещи и клиентите, и доставчиците на обучението са си изяснили задачите:
обучаващите знаят как да построят най-подходящото за клиента обучение;
клиентът знае, че вероятността от тук нататък обучението да е неефективно, е минимална.
По така посочените параметри на заданието - спецификацията за обучение, вие си осигурявате:
точност на заданието;
сравнимост на офертите;
прозрачност за направения избор;
доводи за връзката между качество и цена.
Този професионален подход към вътрешнофирменото обучение ще даде възможност както на фирмите клиенти да насочат правилно своите инвестиции в обучението, така и на "доставчиците" на тази услуга да направят по-ефективен диалога помежду си.
Нашите препоръки към читателите на списание "твоят БИЗНЕС"са:

Клиент на всяка цена?
Постъпват много поръчки от клиенти, които директно искат примерна програма и цена за обучение, с предвидени отстъпки без предварителна среща.
Дали мотивът им е липса на време, или това е типичното подценяване на този тип услуга и превръщането и в размяна на готови продукти? Как да постъпи консултантът, когато желанието на клиента противоречи на професионалната етика и принципи?
"Вземи парите и бягай"

Доколко е ефективно да се проведе един по-дълъг, но панорамен курс по човешки ресурси, отколкото по-кратко, но на конкретна, актуална тема обучение? Дали то да се планира в близките 3 месеца или в един целогодишен цикъл? Типичен пример в това отношение са обученията по т.нар. "Основни мениджърски умения" или "Основни процеси на управлението и развитието на човешки ресурси в организацията".
Резултатите от такъв тип обучение, особено ако курсът е поръчан за два или три дни, могат да бъдат само общи познания. Обратната връзка с участниците в такива курсове показва, че те имат предложения за по-голяма продължителност или за повече практически упражнения.
Работа на тъмно
Взаимното доверие е в основата на успешното обучение. Трудно е по време на един семинар да се изграждат конкретни умения за работа с клиенти, защото консултантите може да не са предварително запознати с фирмените стандарти за тази цел. Анализът и оценката на потребностите от обучение включват и една предварителна работа по опознаването на двете страни.
Не е ли дошло вече времето да започнем да изграждаме и в обучението дълготрайни взаимоотношения на доверие:
консултант - клиент/организация?
Върнете се пак!
Изграждане на дълготрайно партньорство с фирмите и спецификата на работата по човешки ресурси в една организация изискват продължителни и системни усилия. Надяваме се, че съвсем скоро един от най-висшите атестати за работата на компаниите и фирмите, поръчващи обучение, ще бъде не броят на техните клиенти, а броят на техните постоянни клиенти.
В следващия брой четете "Как да оценяваме офертите за обучение?" и "Как и кога да оценяваме самото обучение?"

Facebook коментари