От средата на 2004 г. върху пазара на труд се проявява един от ефектите на бързия икономически растеж. Той е в резултат на безпрецедентния темп на нарастване на броя на новооткрити работни места, но истинската причина е в качествата на работната сила, наследени от годините на прехода. За разлика от периода 1996-2000 г., когато броят на търсещите труд чувствително превишаваше броя на предлагащите, и безработицата принуждаваше професионално подготвените кадри да приемат предложения далеч от техните предпочитания, днес състоянието е диаметрално противоположно. Към момента, търсещите труд не могат да отговорят на необходимостта и изискванията за професионална подготвеност. Особено силно се проявява тази тенденция в сферите на тесните специалисти - инженери, програмисти, експерти, познаващи икономическите закономерности в областите търговия, маркетинг, финанси, счетоводство, мениджъри, готови да поемат разширяващите се пазарни възможности на своите компании и т.н. В тези области човешките ресурси са ограничени до такава степен, че понякога броят на кандидатите за новообявена позиция се свежда до двама - трима. Вазов Институт Плюс е лицензиран от МТСП да извършва подбор от 2002 г. От тогава до днес дружеството стриктно води отчетност за дейността, като периодично провежда анкети сред работодатели и кандидати за работа. Също така в дружеството периодично се правят анализи, които не се публикуват, но се използват за повишаване на качеството на консултантските продукти. В резултат на тези анализи могат да се откроят няколко особености, които се наблюдават на пазара на труд:
Така се откроява основното противоречие, а именно: качествата на човешкия ресурс не съответстват на потребностите на българските предприемачи от кадрово осигуряване. Противоречие съществува и между равнището на работна заплата и производителността на труда. Известно е, че второто определя първото. Производителността на труда е в пряка зависимост от придобитите умения в резултат на постигнатото усъвършенстване като следствие от разделението на труда. Последното зависи от възможностите за упражняване на професията, независимо от конкретната област. Възможности за избягване на противоречията чрез подбор на кадри Избягване на противоречията е възможно, ако се насочи вниманието към тесните специалисти, изградени като професионалисти. Те имат висока цена, но предлагат и висока производителност и качество на труда. При тях оценката на личностите качества не трябва да е водеща. Професионалистите преодоляват проявите на негативните си качества, тъй като умело разграничават личното от професионалното. Друго възможно решение е търсенето на млади специалисти, които нямат практика и е необходимо да бъдат обучавани. При тази група е задължително да се оценят личните качества, тъй като предприемачът чрез тях прави сравнително най-рисковата инвестиция. Същевременно, това е инвестиция с много ниска степен на защита от националното законодателство. Обичайна практика е при изграден вече специалист, конкурент на предприемача-инвеститор да предложи само 100 лева по-висока работна заплата и инвестицията е ликвидирана в рамките на не повече от 1 месец (минималния срок, регламентиран от КТ за предизвестие за напускане). Трета възможност е комбиниране на двете групи заети. С доказан положителен ефект е работата на екип от професионалист и начинаещ. Така се получава усъвършенстване и на двете страни, както и приемственост в използваните методи на работа. Задължително условие е изграждането на подходяща организационна и управленска структура. Едва след това се преминава към търсене на подходящите кадри, които да осигурят създаването на добавената стойност за предприятието. Добрата структура предполага, че функциите и задачите на всеки от заетите са дефинирани недвусмислено.
При търсене на кадри, предприемачите, които не могат да си позволят ползването на консултант по подбор, могат да се придържат към следните няколко правила.
Първо. За успеха в търсенето на подходящи кадри е максимално точно формулиране на изискванията към кандидата. Задължително е още в самото начало ръководителят/собственикът да знае с какви функции ще натовари новоназначеното лице. Колкото по-точно се дефинират, толкова повече нараства вероятността да бъдат привлечени необходимите подходящи кадри. Това може да бъде и предварително подготвена характеристика на длъжността, с подробно описани задължения, отговорности и връзки с другите звена/лица. Второ. Получаване на обективна и точна информация за състоянието на пазара на този вид кадри. Добре е да се ползва и платена информация или да се наеме консултант. Това ще доведе до сравнително бързо запознаване с кандидатите за позицията и обичайното лутане в изпитни процедури би могло значително да се съкрати, което на свой ред пести време и разходи. Трето. Предприемачите трябва да предлагат адекватни на задълженията и отговорностите условия на труд, включително възможности за кариерно развитие и професионално усъвършенстване. Ценните кадри ценят тези възможности и им дават приоритет пред определената цена на труда си в конкретния момент. Четвърто. Съкращаване на срока за подбор. Колебанието води до пропускане на възможността да се наеме най-подходящият измежду търсещите, като същевременно води до загуба на време за онези, които провеждат подбора. Липсата на достатъчен брой желаещи с висока квалификация дава възможност на самите кандидати много бързо да открият подходящо за тях работно място. Пето. Да се използва въвеждащо обучение, което да включва запознаване с: работните екипи; правилата за работа и изискванията на дейността; организацията на работа; изискванията на ръководството към резултатите от дейността на назначеното лице. Това спестява много последващи откъсвания на всеки от заетите за обяснения и указания на новоназначеното лице. Използваната практика “обучение в ход” не води до ефективност, а до демотивация. Обикновено, предприемачите достигат и сами до горните изводи, но едва след като са извършили самостоятелно няколко неуспешни подбора, като ползват добре известния и предпочитан за страната ни метод на пробите и грешките. Този метод е в пълен противовес на съвременната организация на обществото, основаваща се на разделение на труда. Казано по друг начин, добре е всеки да прави предимно това, от което разбира най-добре. Съществува и една особена група предприемачи, които са готови и желаят промяна на мащабите на своя бизнес, но не са готови да делегират правомощия за управление на трети лица. Те не успяват да отделят функциите на управлението от тези на собствеността, в резултат на което остават на равнището на семейния бизнес. Безпрецедентните за страната изкривявания в пазара на труд много скоро ще бъдат отстранени. Вече се усеща натиска на частните специализирани висши училища. Заедно с преструктуриращите се бавно и трудно държавни образователни структури, ще подготвят човешките ресурси, пригодни за съвременния европейски пазар. Дотогава, обаче предприемачите трябва да се съобразяват със създалите се обстоятелствата за водеща позиция на търсещите, а не на предлагащите работа.
За контакти: Вазов институт, София, Оборище 102 тел.: 02/ 984 85 85; факс: 02/ 984 85 86 email:office@vazovinstitute.com; www.vazovinstitute.com
