Всеки началник би искал да подбере най-подходящите служители, всеки работник горещо желае “да случи” на шеф, на работно място и най-вече на вид дейност, с която да си вади хляба. Оказва се обаче, че нищо не може да гарантира въпросното напасване -дори прехвалените от фирми за подбор на персонал психотестове.
Истината е, че добрите екипи се случват спонтанно
Все по-голяма популярност придобива вярването, че подборът на персонал може да се технологизира и с помощта на специализирани инструменти (въпросници) да се направи подбор на онзи кандидат, чиито личностови характеристики съответстват в най-голяма степен с изискванията на работната задача. Разновидност на това вярване е използването на различни поведенчески техники, от които се очаква да спомогнат за изграждането на екип.
Илюзия е, че екипите могат да се създават с помощта на прецизни инструменти и технология за подбор
Създадените по този изкуствен начин екипи са сурогатни продукти и като такива съдържат в себе си множество дефекти. Създаването на екипите е артефакт от сложното взаимодействие между индивиди и изходът от него се влияе от множество фактори, част от които - неизвестни. Ето защо добрите екипи се случват спонтанно.
С повече късмет, случайно попадналите на едно място хора се харесват още от самото начало и усещат, че ще се разбират помежду си
Те разбират, че ще могат да работят заедно. В лошия вариант, те не се харесват и оставането им заедно е поредица от скрити и явни конфликти и саботажи на работната задача. Когато човек попадне във вече сформиран екип и чисто интуитивно, усети, че това не е неговото място, решението му да остане би обслужвало единствено неговите мазохистични или садистични потребности. Здравият човек ще започне да планира напускането си. Невротичният ще се опита да се задържи.
Каква е онази магия, която прави възможно случването на екипите, все още не е известно
Въпреки това, фирмите за подбор на персонал понякога спекулират с психологията като твърдят, че разполагат с надеждни методи за адекватен подбор на персонал. Истината обаче е, че психологията не разполага с технология и инструменти, чрез които да предскажат дали даден индивид би бил или не подходящ член на даден екип. Единственият инструмент, който върши работа, е естественият експеримент. Това е включването на даден кандидат в работна среда и наблюдение дали ще бъде приет или не, дали ще успее да се интегрира. Как се случва това, все още никой не може да каже със сигурност.
Болест и годност - две различни неща
Това, че си психически здрав (каквото и да означава това - дефиницията за добро психично здраве е много абстрактна и непостоянна) не те прави автоматично годен за определена работа, както и обратното - това, че не си здрав, не те прави автоматично негоден. Например много хора (вкл. хора на отговорни длъжности, например мениджъри, лекари, прокурори и т.н.), поради нелекувана депресия и тревожност злоупотребяват с успокоителни или алкохол. По този, макар и вреден за здравето начин, те компенсират тревожността и продължават да функционират ефективно. На всички тях обаче може да им бъде поставена поне една психиатрична диагноза, без това да ги прави негодни да изпълняват работната задача (макар и на висока лична цена). Обратното мислене е силно дискриминиращо. Това отдавна е един от основните проблеми на нашето общество, много силно проявен в отношението към хората с увреждания. Налице е тенденцията те да се отстраняват и изолират, вместо да им се помага да се интегрират успешно сред нас. Болестта не значи непременно негодност. Когато тя се развие до степен, че започва да пречи на конкретната трудова роля, тогава тя е основание за временно или трайно дисквалифициране на индивида поради болест. Медицината го прави, като издава болнични листове за временна неработоспособност или удостоверява трайна неработоспособност - пенсиониране по болест.
Психотестовете - твърде много заблуди
Не е толкова важен въпросът какво могат и какво не могат психотестовете, а с каква цел се използват. Тестовата оценка на характеристики на личността е част от клиничната психология и клиничната психиатрия. А методите на тези науки са всичко друго, но не и средство за контрол. За носене на оръжие у нас е достатъчно издаване на удостоверение от “психодиспансер” дали лицето се води на диспансерно наблюдение или не. При това не се отчита обстоятелството, че отдавна вече диспансеризацията, включително за психичните заболявания, е доброволна. За осигуряване на достъп до класифицирана информация се изисква изключително сложно изследване на личностови характеристики с помощта на психологически тестове. Иска се и преглед от психиатър. Т.е. психиатрията и психологията продължават да се използват не по предназначение. В този случай те не изпълняват ролята си на клинични дисциплини, призвани да помагат на нуждаещите се, а се разглеждат като средство за упражняване на контрол от
На тестовете трябва да се гледа като на помощно средство, подсказващо насоки за клинично изследване или допълващо клиничните находки и впечатления. Самостоятелното им приложение, без клинично интервю и без интерпретиране на резултатите от тях в контекста на цялостното изследване, води до тежко изопачаване на действителността. Ако психотестовете даваха отговор на въпроса какви са особеностите на конкретния човек и от какво боледува, психиатрите нямаше да е нужно да се срещат с пациентите си, за да правят диагностични оценки или щяха да практикуват дистанционно по интернет, като спокойно биха могли да бъдат заменени от компютърни програми.
Тестовете като инструмент за подбор на служители
Отговорност на всяка професия е да изработи стандартите за практикуването й. Всяка организация трябва да изработи изисквания към кандидатите за определена длъжност и да подбере методите и инструментите, които ще използва при подбора на сътрудници и с които ще проверява дали са удовлетворени изискванията за длъжността. Това важи за организации на всякакво ниво - от местния магазин и поликлиника, до прокуратурата и министерския съвет.
За контакти: Групова психиатрична практика “Адаптация” ООД тел.: 02/983 60 23
