Разхождах се наскоро и видях обява на витрината на магазин от оживена столична улица „Набираме персонал.”. Запитах се, какво ли ще се „обади“ на такава лаконична обява? Особено ме впечатли старанието на работодателя (или на упълномощения от него човек) да я разпечата на цветен принтер. Тя навярно поражда у четящите многопластово тълкуване, подсилено от драматичния акцент на точката накрая.
Знам, че на пазара на труда всички са на един хал. И търсачите на работа и работодателите си имат своите си специфични трудности да се срещнат. Но такова творение ме натъжава. Виждайки това, един потенциален кандидат за работа има риск да си помисли, че работодателят:- Не цени хората, които търсят работа. Гледа на тях като на сива маса (персонал), която се наема, за да „бачка“, да струва евтино и да няма никакви претенции.- Че вероятно е с ниско ниво на култура и му е трудно да напише повече. Това някак е свързано и с очакваното му негодуванието колко са „калпави“ кандидатите, които влизат в магазина да го видят.Най-вероятно така и би се случило. Защото кандидатите, които откликнат на такава обява, биха го направили само, ако са или крайно отчаяни (с никакъв хъс) или имат толкова ниско самочувствие и самооценка, че нямат нищо против да се идентифицират с понятието „персонал“. А може да са чисто и просто не съвсем грамотни, но все пак да се ентусиазират от това, че са разчели двете думи.
В статията ми „Намерени в превода“, маркирам някои от основните грижи на хората, които търсят работа. Стремежът ми е да допринеса и търсачи, и работодатели да почват по-често да се забелязват. Да се срещат, да общуват, да се харесат, че и „да си пристанат“.
Затова сега ще сложа фокус и към грижите на работодателите. На онези, които влагат повече старание от разпечатване на две думи върху лист А4.
В работата ми на бизнес коуч и консултант, харесвам да работя с предприемачи и собственици на малки бизнеси. Това са съзидателни люде, с хъс за развитие. Когато обсъждаме темата за подхода им при подбор на хора, те споделят, че традиционно разчитат да намерят подходящи кандидати сред най-близките си бизнес и лични контакти. И ако това не даде резултат, и не искат да ползват агенции-посредници, то търсят директно сами, чрез публикуване на обяви.
Предприемачите споделят, че въпреки многото кандидати им е трудно намират подходящи служители. И като пообсъдим процеса в конкретика, стигаме до няколко типични рискове за „разминавания“:
Разбирам, че за един собственик на малък бизнес времето е кът, и че това са обичайни практики за повечето от тях. Както е обичайно, той лично да се ангажира и с дейностите маркетинг и подбор във фирмата. Предприемачът рядко има време да мисли подбора на нов човек като цялостна кампания с различните ѝ аспекти за проследяване. Ако не може да си позволи професионално консултиране от експерти в човешките ресурси и маркетинга, то си струва да помисли да промени нещо в подхода си. Защото:
1. Всеки един кандидат е всъщност един потенциален клиент. Утре той може да започне работа при клиент и възложител на фирмата или да стартира собствен бизнес. България е малка страна, а с интернет и светът е вече такъв.
2. Всеки подбор е по същество една рекламна кампания. Ако фирма си търси сужител, това най-естествено се възприема от средата като знак, че бизнеса на фирмата върви. Всеки проект за подбор, може да съдържа и конкретни рекламни послания и така да привлече и клиенти, и кандидати.
Ето няколко простички идеи за ефективен процес на директен подбор на малка фирма:
Обявата:- Като начало е важно да се създаде собствена уникална обява за работа, вместо да се копира един и същ „стандартен“ текст. Нека тази обява да се откроява от другите и да привлича.
- Вместо публикация в „най-известния-сайт–за–обяви“, нека първо да се помисли кои места посещават (физически и виртуално) хората, които фирмата търси.
- Ако се търси продавач(-ка) от квартала, освен да се сложи обява на входа на фирмата или на витрината на магазина, може да се занесе копие и на познати и бизнес партньори в квартала или да се залепи в кварталните места за обяви.
Специализираните групи в социалните платформи като Facebook или LinkedIn също са подходящи за публикация. Ако фирмата или предприемача нямат страничка, то който и да е служител на фирмата може да го стори от свое име, а после да го сподели на други подходящи места. Неформалността на комуникацията в социалните мрежи го позволява.Ако фирмата планира участие с щанд на професионални панаири и изложения, обявата може да бъде афиширана там.Вариант е също, някой от бизнес партньорите или професионални асоциации да включат обявата в електронния си бюлетин.Опции за целенасочено публикуване има много и често са безплатни.
Комуникация с кандидати
На посочения имейл за контакт в обявата, лесно може да се програмира функцията „изпращане на автоматичен отговор“ Той може да бъде, например: „Здравейте, потвърждаваме получаването на вашия имейл. Ангажираме се да разгледаме изпратеното от вас… Благодарим ви! .. (рекламно послание)....“.
Няма смисъл да се канят веднага на интервю, селектираните по документи кандидати с подходящи профили. Една предварителна селекция чрез 10 минутен телефонен разговор (в седмицата след кандидатурата) спестява много време и енергия и на двете страни. Темата може да бъдат някакви уточняващи CV-то въпроси, споделяне на информация за фирмата, за работния ритъм и прочее. Ако в процеса на разговор човека комуникира адекватно и компетентно, може да бъде поканен на интервю. Ако ли не, е добре или да му се даде веднага обратна връзка с аргумент, кое не подхожда за работата или да му се напише отговор след обмисляне. Въпросът за заплатата зададен в самото начало на комуникацията не се приема добре. Нито работодателя харесва кандидата да пита първо за заплатата, а после за работата, нито кандидатите харесват това. Важното е двете страни да се харесат, да преценят какво точно могат да свършат заедно. Чак после да обсъдят колко струва всъщност това и кога и как да се достигне до тази сума.
Ключово важно е всички, с които работодателя е общувал по телефон или имейл по повод подбора, да получат някаква обратна връзка поне по имейл. Нещо кратичко и позитивно. Може и с общ мейл (внимание: списъка с адресатите да е в „BСС“ - скрито копие).
Тези подсказки са в посока да улеснят и оптимизират процеса на подбор. Те могат да помогнат за създаването на условия за конструктивно и равнопоставено общуване между работодател и кандидат. Позиционирането на някои работодатели като „благодетеля, който дава работа“ вреди!
Интернет присъствие
Проучване сред голяма част от моите професионални контакти, показва, че повечето хора, ако не познават дадена фирма, правят търсене в Google (и рядко в търговския регистър) на някакъв етап от подбора. Ако резултатът е „нищо“ или няколко гневни коментари, в сайтове за обсъждане на работодатели, то това ги отказва да продължат в процеса на подбор. Разбира се, някои бизнеси нямат нужда да имат интернет сайт, за да са успешни. Но ако търсят кандидати за работа, е важно да се направи нещо за присъствието на фирмата в интернет пространството.Ето няколко бързи идеи:
Когато фирмата има солидни и лоялни бизнес партньори (доставчици или бизнес клиенти) които имат собствен сайт, то те могат да публикуват кратко представяне.Създаване на някакво семпло представяне в интернет може да се направи и чрез създаване на блог на някоя лесна за ползване безплатна платформа. Това може да е чудесна задачка за реализация, която да се възложи на стажант-ученик от средно училище. Той/тя може да помогне да се качат материали, които представят фирмата, магазина, продуктите или услугите. Така хем на младежа ще му е интересно, хем фирмата създава нещо полезно за имиджа си като работодател (и не само).Уважителното и позитивно отношение към всички хора, които имат досег с бизнеса на фирмата е ключът към успеха на всеки предприемач. Ще се радвам, ако тази статия вдъхновява за това!
------------
http://www.development-zone.net
