Катя Димитрова и Светлозар Петров: Работодателска марка и аутсорсинг на кадри в сферата на маркетинг комуникациите

 

Темата за привличане, мотивиране и развитие на качествени кадри е сред горещите казуси, пред които се изправя бизнесът у нас през последните няколко години. Инструментите, с които компаниите се справят с предизвикателството са силен вътрешен отдел „Човешки ресурси“  и работа с външен консултант. В ролята на външен експерт успешно навлязоха агенции за връзки с обществеността с цел да създават и комуникират корпоративните истории ефективно и към правилни публики.

Консултантското обединение EmployerBrandingPower е лидер в сферата на изграждане и поддържане на работодателски брандове и предлага съвсем нови услуги в тази посока. За развитието на този пазар разговаряхме с консултантите на обединението Катя Димитрова и Светлозар Петров.

Как се насочихте към една съвсем нова ниша – аутсорсинг на кадри в сферата на маркетинга?

Катя Димитрова: Ползите от съзнателното и устойчиво изграждане на работодателска марка вече не са въпросителна на пазара – не само за мултинационалните компании и за тези в сектора на споделените услуги, но и за български бизнеси, независимо от техния мащаб. По темата има осъзнатост, разбиране и стремеж да се работи професионално. Много ни радва иновативността и нестандартните подходи, които специалистите по човешки ресурси налагат и прилагат. Това не са просто хора, които подбират хора – това наистина са хора, отглеждащи и култивиращи таланти в различни сфери.

Светлозар Петров: Квалифицираните кадри проучват пазара и са все по-взискателни. Привличането на такъв човек се случва, тогава, когато той самият е щастлив, че работи точно за вас. Публикуването на обява за работа далeч не е достатъчно да бъде привлечен. Той трябва да познава компанията и дейността й, да има положително отношение и да е привлечен от възможността да работи точно в нея, а не в конкурентна фирма. Това превръща изграждането на работодателска марка в толкова съществена част от бизнес успеха.

КД: Компания, която има политика да развива своите служители не само професионално, но и личностно, привлича повече таланти към себе си. Това е второто по важност изискване след конкурентното възнаграждение, което сме установили в работата ни. За служителите към днешна дата е много важен балансът между личния живот и професионалните задължения. От тук започва и желанието за работа от вкъщи или дистанционно, добиващо все по-голяма популярност. И всички тези процеси трябва да бъдат управлявани – от самото им начало така, че да станат устойчиви и в полза на бизнеса.

СП: С положителното развитие на бизнеса у нас, пазарът се оживи не само в столицата и големите градове, а в цялата страна. Редица по-малки населени места са “домакини” на динамични бизнеси, чието пазарно представяне, развитие, промотиране – трябва да бъдат менажирани професионално. ЗА съжаление “каймакът” на маркетинг експертите все още е концентриран в София големите градове - факт, на който бизнесът трябва да намери ефективно решение.

КД: Именно така се насочихме към услугата “лизинг на кадри” в сферата на маркетинга и комуникациите. Индустрията ни извървя дълъг път от момента, в който битуваше схващането как всеки може да се занимава с маркетинг. В момента това е сфера, изискваща много експертно познание, задълбочен поглед на пазара, аналитичност, иновативност, креативност . Насочихме усилията си към това да намерим начин да предложим на бизнеса “изнесен кадър” или “експерт под наем” – но така, че кадърът да е обучен, да разполага с много повече ресурс от индивидуалните си познания и да има възможност да “покрива” работата на цял отдел в компании, които не могат да си позволят да поддържат такъв.

СП: Отговорът при нас дойде от само себе си (смее се ) – аз съм специалист по подбор и кариерно развитие, Катя менажира рекламна и ПР агенция – започнахме с поемане на функцията Маркетинг мениджър от хора от екипа на Катя. В последствие, когато запитванията се увеличиха, надградихме с подбор на точния кадър и позиционирането му в комуникационна/маркетинг агенция – по този начин на практика срещу сума, съизмерима с една добра заплата за позицията, съответният бизнес има на разположение кадър, който ползва ресурсите на цял професионален екип: експерти в публичност, медии, дигитално пространство, творческа сфера... Това е уникална добавена стойност.

Само за големите компании ли е тази услуга, могат ли да си я позволят и по-малки бизнеси?

СП: Наистина всичко започна от големите корпорации, които искаха да привлекат най-добрите и най-талантливите специалисти. Но малкият и средният бизнес, бързо се ориентира и разбра какви са ползите. Иновативни и бързоразвиващи се компании вече имат атрактивни работодателски марки, които не отстъпват на големите играчи, а често са и дори по-добри. Колко сте голям отдавна няма значение.

КД: Имаме клиенти, които са започвали с малък брой служители, а днес разполагат с десетократно по-големи екипи. В момента пазарът е много динамичен и се развива бързо и често двигател в този процес са именно по-малките, гъвкави и много бързо развиващи се играчи.

Ето един типичен пример: български предприемачески бизнес, предимно производство – стартират с концепция, правят страхотен продукт, осигуряват му пазари, дистрибуция, често и извън границите на България. Самите собственици менажират бизнеса, “горят” в работата си ежедневно и нямат време за поглед встрани. Имат належаща нужда както от правилния подбор на таланти - съответно важността на разпознаваема работодателска марка, така и от топ маркетинг експерт – с опит и познания. Услугата осигуряване на кадър на лизинг е алтернатива на инвестицията в разточителен отдел човешки ресурси, връзки с обществеността и маркетинг. С усмивка казваме, че ние сме 3 в 1, но на практика експертизата ни го потвърждава.

С.П: Е, ние не разполагаме с готови кадри във всеки един момент, както и никой друг колега. Подбирането на кадър, за да бъде даден “под наем” / “на лизинг” изисква още повече прецизност, отколкото при обикновен подбор. Търсим хора, които могат както да работят в субординация и от дистанция с техния работодател, така и да работят с екипа, в който са позиционирани. Това е изключително трудно.
Клиентите ни заплащат за това повече от една обикновена заплата, но много по-малко, сравнено с развит отдел плюс подкрепа от външна маркетинг агенция – качеството, което предлагаме, трябва да срещне техните очаквания, а защо не и да ги надмине!

Какво е необходимо, за да се изгради една успешна работодателска марка?

СП: На първо място се изисква систематичен подход. Ако опитате да я изградите „на парче” ще похарчите пари, ще отделите време, усилия и няма да постигнете никакви резултати. Работодателската марка изисква стратегически устрем и ангажираност от всички, които участват в нейното формиране. Ангажимент от страна на ръководителите към служителите, и обратно, ангажимент от страна на компанията към външните публики и обратното.

КД: Важно е хора с опит да се заемат с изграждането на марката. Тази отговорност не е подходяща за стажанти, нито за специалисти на свободна практика. Невинаги компаниите могат да ангажират своите специалисти по човешки ресурси и връзки с обществеността. Тогава с тази задача се заемат външни консултанти. На нас именно това ни даде тласък InterImage и JobTiger да се обединят усилия и експертиза в нов проект, който нарекохме Employer Branding Power. Чрез него осигуряваме интегрирана услуга, с която работим по изграждането на работодателския бранд, както навътре в организацията, така и навън – към външните публики. С времето и изискванията на пазара стигнахме и до лизинга на кадри в сферите, в които ние самите сме експерти.

Защо e е необходимо да се работи със служителите в организацията, когато целите на работодателите са да решат въпроса с липса на нови кадри?

СП: За да привлечете нови служители, първо трябва да се погрижите за настоящите ви. Провеждане на изследване сред служителите на компанията дава яснота за задържането на служителите, продължителността на партньорските взаимоотношения, дали достига мнението и идеите на служителите до ръководството, вземат ли се под внимание и дали се въвеждат в организацията. Ако отговорите на тези и много други въпроси са неизвестни, как ще привлечете и задържите нови квалифицирани кадри. Ние измерваме тези и редица други индикатори чрез лицензираната методология. А след това разработваме и прилагаме стратегия за подобряването на показателите в зависимост от нуждите на конкретната компания.

КД: Комуникацията със служителите не бива да остава на заден план, когато се разработва стратегията за работодателския бранд. Тяхната роля е да се превърнат в посланици на вашата марка. Това зависи от ангажираността им, която често се бърка с удовлетвореността на служителите. Първото надгражда второто, но твърде често, служителите остават неангажирани, а понякога и неудовлетворени. Ангажираността е свързана с бизнес резултатите, за разлика от удовлетвореността, която е пряко свързана с личната нагласа. По-високата ангажираност намалява текучеството до 50% и води до увеличаване на годишната печалба.

Какво следва, след като резултатите от вътрешното изследване станат известни?

КД: Тогава може да започне същинската работа. Разработваме индивидуална стратегия с голям набор от инструменти. Трябва да се помисли за толкова много аспекти. Например начина, по който приветствате и анонсирате новите членове на екипа си, методите за сплотяване на екипа, с което да го превърнете в една общност, позиционирането на мениджмънта и обществения имидж, който имат те. Дали са добре познати и демонстрират „човешкото“ лице на бизнеса, дали печелят награди от престижни конкурси. Това е само част от всичко, за което подготвен експертен екип може да превърне в реалност, което пък да доведе до трансформацията на корпоративното име в работодателски бранд.

СП: Процесът завършва с финално изследване сред служителите, които обикновено са повече, отколкото са били в началото. С него разбираме какво сме постигнали и до какъв нов етап е достигнал бранда в края на проекта.

Дали популярността на работодателската марка сред бизнес средите е модна тенденция или необходимост?

СП: Работодателската марка ще изчезне, когато хората спрат да работят. Всеки бизнес, малък или голям, в който машините не са заменили напълно нуждата от човешка експертиза има нужда от работодателска марка. Тя трябва да бъде изградената така, че да носи позитиви за компанията.

КД: Индустрия 4.0, която настъпва, ще промени начина, по който се прави бизнес, работните навици на специалистите и световната икономика. Но човешкият фактор ще остане водещ, дори ще стане по-важен от всякога. В бъдеще устройства и машини ще бъдат автономни и по-достъпни. Всички компании ще разполагат с тях и няма да им помагат да получат конкурентно предимство. Затова хората ще бъдат важни. От тях ще зависи колко далеч ще се простират постиженията ви.

-------------

Катя Димитрова е основател и собственик на една от водещите български компании за масови комуникации – Интерпартнерс Груп. Групата обединява креативна реклама, връзки с обществеността и видеопродуцентство. Катя е консултант по публични комуникации повече от 25 години, работи по корпоративни и институционални проекти. Председател на Асоциацията на ПР агенциите 2016 – 2018 г. Един от първите специалисти у нас по изграждане на работодателска марка.

Светлозар Петров е един от създателите на портала за работа www.jobtiger.bg и на компанията за комплексни HR услуги JobTiger. Излъчен за Бранд мениджър на годината 2006 за налагане на E-Brand. “Мистър Икономика” през 2015 година за „Най-добър старт в кариерата“.

Facebook comments