fbpx Обучението - възможности и рискове | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Обучението - възможности и рискове

Обучението - възможности и рискове

Който се учи, той ще сполучи! Старата българска поговорка намира свой нов прочит в лицето на съвременните български мениджъри. Повишаването на степента на квалификацията на служителите се превръща в основен инструмент за постигане на конкурентоспособност на бизнеса. Корпоративните обучения са добър подход за мотивация на персонала и подобряване качеството на работа. Това определено са добри възможности, но като всеки управленски инструмент и този трябва да бъде прилаган правилно, защото може да даде противоречиви и дори противоположни резултати.
Така например обучението на един опитен специалист може да породи у него чувство за обида. Причината за това е, че обучението се възприема от служителите като средство за оценка на трудовото представяне, независимо от това, че мениджмънтът на компанията може да преследва съвсем различни цели.
За да се постигне оптимален ефект от обученията е необходимо на първо място да се изгради определен стратегически подход към тях.

Стратегия за обучения

Практиката показва, че в голяма част от случаите придобитите знания по време на обученията съвсем не са основният двигател за повишаване на конкурентоспособността чрез тях. Често пъти далеч по-голям е ефектът на обученията свързани с мотивацията, сплотяване на екипа, оценка на професионалните качества и др. За да се постигне оптимален резултат е необходимо предварително да бъде изградена цялостна стратегия за управление на човешките ресурси в компанията, в която самите обучения са взаимосвързани с останалите елементи от стратегията. Това е основата, върху която да бъде даден отговор на въпроси като: Какви именно обучения?;С каква честота?; Кои служители? Как да се оцени ефектът от проведените обучения за отделния служител и компанията като цяло? и много други.

Задачата не е никак проста, но тя ще осигури възможност да се възползвате в най-голяма степен от обучението, като избегнете повечето рискове. Пример за такъв риск може да бъде обучение, при завършването на което вашите служители получават количествена оценка на професионалните си качества (каквато всъщност е обичайната практика). Ако се окаже, че част от служителите са по-компетентни от други, възникват поводи за конфликти. Обикновено най-отчетливо това се отразява по отношение на трудовото възнаграждение.

Служителите с висока квалификация и доказани компетенции не са склонни трудът им да бъде оценяван на сходно равнище с това на онези с по-ниска квалификация

Най-често прилаганият подход от българските мениджъри, особено в частния сектор, за решаване на този проблем е да се спазва определена конфиденциалност относно равнището на възнагражденията. Това обаче, само по себе си, е лош подход, който се възприема негативно от самите служители. Разбирането, че “Щом се крие, значи има нещо нередно!” кара дори кадри с ниска компетентност да се чувстват недооценени, а оттам и демотивирани.

Но проблемът не е свързан единствено с нивото на заплащане. Често пъти след подобни обучения, които включват елемент на атестация се наблюдава групиране на силните (по отношение на компетентността) служители, които в процеса на работа не желаят да работят със слабите. Обикновено това не е проблем за компании с развита управленска култура, но за фирми със средна и ниска управленска култура подобен ефект от обученията може да се окаже пагубен.
Този пример нагледно дава представа за това, как в резултат от обучение, което по същество може да е изключително полезно за всички служители, които са го преминали, става повод за възникване на редица сериозни проблеми, а оттам и влошаване на резултатите от работата.

Каква е ползата от обучението?

Естествено, за всеки мениджър основна е връзката между обученията и формата на откупуване на направените за тях разходи. Казано по друг начин - в какъв вид, колко и кога ще се прояви положителният ефект. Отговорът на този въпрос е изключително индивидуален, но все пак количествено измерение на резултатите може да се търси в следните направления:

  • Личният принос на служителя в неговата работа преди и след обучението. Всяко положително изменение е своеобразен успех, като приносът може да се изрази и в количествено, и в качествено отношение.
  • Отношението между разликата в производителността на труда преди и след обучението,
    и направените разходи за обучение. Това е добър показател, особено ако се прилага редовно и с времето се изгради база за сравнение.
  • Задължително трябва да се игнорират впечатленията на колегите от поведението на служителя след преминаване на обучението. Това важи особено за периода веднага след провеждането му (поне месец). Само така ще се осигури независима количествена оценка на резултатите от обучението.

Трябва обаче да се има предвид, че ефект може да се очаква само ако от обучението има наистина реална необходимост. Мотивацията е важен фактор, но основна цел на обучението, все пак, си остава придобиването на нови знания и умения. Статистически проучвания показват, че една година след преминаване на обучение служителите забравят до 90% от придобитите знания, ако не им се даде възможност да ги прилагат на практика в ежедневната си работа.

Кога обучението е най-удачно?
Най-голяма полза от обученията има в случаите, когато компанията разработва нови продукти или дейности, променя пазарното си поведение, или се готви да разшири пазара си, или просто цели повишаване производителността на труда. Важно е обучението да предшества възникването на проблема или промяната в поведението на компанията за да може получените знания да се приложат веднага на практика.

За съжаление, често ситуацията е точно обратна: мениджърите виждайки, че служителите не успяват да се справят с обема от работа достатъчно качествено ги изпращат на обучение, което отнема време в период, в който работата не го позволява.
Така например, ако решите да изпратите свои служители на обучение за разработване и управление на проекти по структурните фондове на ЕС е удачно това да стане достатъчно време преди да им възложите работа по конкретен проект. Ако обучението се провежда след датата на обявяване на съответната програма, те най-вероятно няма да имат достатъчно време да осмислят наученото и да го приложат на практика.

За да избегнете подобни неудобства, които могат да повлияят върху резултатите от обученията е добре да се спазват следните няколко правила при организирането им в компанията:

  • Разработете си стратегия за развитие на човешките ресурси, така че да са ясни основните компетенции, които са необходими на организацията за постигане на бизнес целите. Това на практика е минималният набор от компетенции, от който ще се ръководите при сформиране на екипите за работа или при тяхното оптимизиране в случай на необходимост (например при високо текучество).
  • Осигурете положителна връзка с останалите елементи от системата за развитие на човешките ресурси (система за трудово възнаграждение, кариерно развитие и други поощрителни мерки за успехи в обученията и тренингите).
  • Внимателна и детайлна оценка, от една страна, на времевите, материалните и организационни разходи и от друга страна на очакваните резултати от обученията, и аутсорсинг на тези тренинги, които е сложно, скъпо или неудобно да се организират вътре в компанията.