В съвместната ни рубрика с HR Café ви срещаме с Нели Христова, управляващ партньор в “ИнМениджмънт”, компания работеща в областта на управленското консултиране. Член е на УС на БАУРЧР. Професионалният й опит включва седем години опит на стратегически топ мениджмънт позиции. Специализира в организационна диагностика и дизайн, изграждане и развитие на организационен капацитет, управление на трансформации и стратегическо управление.
Г-жо Христова, какво означава HR роля? - HR ролята е важна стратегическа управленска функция в компаниите. Противно на някои заблуди, тя не е свързана с това HR специалистът да управлява хората в организацията, а да въоръжи мендижърите с необходимите инструменти, така че те да го правят ефективно и да постигат добри резултати. Това означава, че независимо от това как е титулована длъжността – HR мениджър, HR директор, човекът който я заема трябва да бъде партньор на мениджмънта в управлението на човешкия капитал. Най-често срещаната грешка е, че ръководителите на отдели очакват от HR специалиста да управлява екипите им. Например да назначава или уволнява, което е неефективно изземване на отговорност.
Лесно ли бива допускан един HR професионалист до такава отговорност? - Много от моите колеги споделят, че не могат да заемат стратегическата роля, която позицията изисква. Аз лично вярвам, че за стратегическото позициониране на функцията в рамките на всяка една организация, отговаря самият професионалист, който заема позицията. Или той/тя ще намери правилния език и подход да разговаря с топ мениджърите и собствениците, така че те да го разпознаят като бизнес партньор и полезен член на управленския екип. Или ако смята, че това е невъзможно по причини независещи от него, аз лично бих препоръчала да напусне компанията.
Не е ли често срещан феномен HR-а да е инструмент за прилагането на определена политика, а не партньор в изработването и провеждането на тази политика? - Несъмнено у нас е така. Истината е, че компаниите, които са осъзнали, че човешкият капитал в икономиката на знанието е единственият актив, който прави различни, имат разбирането и нагласата да предложат на HR професионалиста позиция на адекватно място в управленската структура. Технологиите се копират, финансов ресурс се осигурява, макар и трудно, но човешкият капитал с неговия уникален набор от умения, компетенции и лични качества е добавената стойност, нужна на всяка компания, за да си осигури конкурентно предимство. При тези организации HR функцията е позиционирана като бизнес партньор, а не като инстумент и обикновен изпълнител.
Нуждаят ли се от HR професионалист ръководителите в една компания? - Аз вярвам, че всяка компания има нужда от HR експертиза. Дали ще я получи като външна услуга или ще изгради вътрешен екип, е съвсем отделен въпрос. По принцип HR експертизата носи стойност само тогава, когато е насочена в правилната посока да подпомага компанията в постигането на заложените бизнес цели. Въпрос на правилна преценка е, дали изграждането на HR екип е нужно и в каква степен, дали аутсорсването на отделни дейности и процеси не предлага стойностно и по-евтино решение на казусите, стоящи пред мениджмънта на компанията. Моето мнение е, че ролята на HR-а е стратегическа и необходима, независимо от формата, под която ще се реализира. В този смисъл, ако е изпълнена със съдържание, е решаващ фактор една компания да е атрактивна за търсещите работа и да задържа доказаните професионалисти и таланти, осигурявайки им условия за развитие и израстване. Смятам, че тази ролята е изключително важна при определянето на бъдещите нужди на организацията от човешки капитал и последващото му осигуряване.
Как според Вас малкия и среден бизнес в България възприема HR ролята? - Виждането относно необходимостта от HR функция, най-често се намира в главата на собственика на конкретния бизнес. Една част от предприемачите у нас виждат HR-а все още като ТРЗ и администрация, но все повече от българските бизнесмени разбират стратегическото значение на тази функация. Трудната ситуация на пазара, кара управленските екипи да търсят услугите на HR професионалисти, независимо дали ще ги ползват като външни консултанти или ще изграждат вътрешен екип/отдел.
Има ли значение размера и структурата на дадена компания при избора на вида, мястото или формата на HR ролята? - Ако аз съм собственик на компания, бих оценявала дали и каква нужда има ръководената от мен организация от HR, съобразно броя на служителите и структурата, но това не са единствените определящи фактори. Значение имат също динамиката на сегмента, в който компанията оперира, ефективността на един или друг подход, възвращаемостта на вложените средства (ROI). В България от скоро освен аутсорсинг на дейности, набира популярност и тъй наречения временен мениджмънт, така че възможностите са много и различни. Вземането на решение е комплексен процес и изисква познаване на спецификите в основната дейност на компанията и стратегическо планиране на бъдещото развитие на структурата в контекста на бизнес средата в която организацията работи. Пример – медийният сектор. Навлизането на интернет като платформа с нейните специфики и необходимостта от нови умения за работа в такава среда, постави пред журналистите нови предизвикателства. Ролята на HR-а е да даде решение на този казус - да намери или създаде хората, притежаващи тези умения.
Къде е пресечната точка между HR ролята и организационното развитие? - Моето разбиране е, че двете неща са части на едно цяло и са необходим сбор от компетенции и задачи за всеки HR професионалист. Ако трябва да търсим паралел между двете, той се намира години назад в разитието на функцията. Тогава HR ролята е по-скоро оперативна, насочена върху постигането на отлични резултати в краткосрочен план – управление на представянето, обучение и развитие, подбор, администриране на трудово-правни отношения, възнаграждение и стимулиране. Когато говорим за организационно развитие, гледаме в бъдещето, какво иска да постигне компанията в следващите години. Следователно пред нас стои задължението да направим днес това, което ще ни дадае предимство в бъдеще. И това кореспондира пряко с новата HR роля - стратегическо планиране на нуждите на компанията в сферата на управление и развитие на човешкия капитал. Такива процеси изискват време, за да дадат резултати, свързани са с управление на промяната (структура, вътрешен климат и организационна култура), дизайн и реинженеринг на процеси, изграждане на лидерски потенциал и други дейности в областта на организационното развитие. Аз лично не виждам смисъл да се инвестира в HR функция от стария тип. Организационното развитие е бизнес ролята на HR функцията и ако не е покрита, компанията е по-малко конкуретна на пазара.
Има ли подготвени специалисти да поемат тази роля? - За съжаление, няма достатъчно комплексно подготвени HR професионалисти за така описаната роля. Но нека не забравяме, че това все пак е перфектното разгръщане на функцията, което не е обичайният случай. Добрата новина е, че все повече организации у нас разбират нуждата от такива хора и и създават среда, позволяваща тяхното “отглеждане”. В момента търсенето превишава предлагането и това е нормално. HR функцията се роди с началото на демократичните промени и се нуждае от време и условия, за да заеме полагащото й се място. Стратегическото мислене се учи, възпитава, но изисква и доста практически опит, следователно – отново време. Аз съм оптимист и очаквам все повече примери, подкрепящи моите твърдения и мисли, споделени в този разговор.
Видеозапис на интервюто - www.hrcafe.eu/forroszek.php
