Съвсем ясно виждах скептицизма в очите на някои топ мениджъри… доскоро. Що за приумица е това да развиваш лидери?! Първо, лидерите се раждат, и второ – лидерът вече е наличен и е начело на организацията. Всъщност други направо не са желани. Най-добре е, ако може бързо да си стегнат багажа и доброволно или принудително да търсят ново поле за изява на лидерството си. Защото тук мястото вече е заето.
Естествено, развитието на лидерството на всички нива като концепция може би е новост, предимно за българските компании. В някои от мултинационалните компании този подход е просто начин на живот. И затова тези компании неизменно стоят в топ листата Fortune 500. Това, обаче, се дължи на столетния опит на много от тях. Ако досега лидерството не е било на дневен ред за нашите компании, то е крайно време да бъде. Ако искаме да бъдем конкурентни в този глобализирал се свят.
Разбиранията за лидерството могат да бъдат напълно противоположни
В някои организационни култури, ориентирани към йерархията и статуса, лидерството е позиционно. Тоест, ако човек има титла, значи е лидер. Такива организации могат да бъдат и доста печеливши, особено ако залагат на монополното си положение на пазара или на някакво важно стратегическо преимущество – примерно уникален продукт, който трудно може да бъде копиран от конкурентите. Докато го притежават, такива компании подценяват развитието на лидерството. Ако сте Директор човешки ресурси и организацията ви вярва, че един или шепа хора на върха са единствено достойните и способните да вкарат или още повече да задържат компанията си в топ листата на най-печелившите, то най-добре е да насочите усилията си на друго място.
Развитие на лидерството в такава организация не си струва усилието. То е все едно да си блъскате главата в каменна стена. Поне за момента. Опитът показва, че промяната във възгледите за лидерството рядко се случва преди кризата да е настъпила и влошените резултати да са налице. Причината за това е привързаността към практиките, които са ни направили успешни и нежеланието да прозрем евентуалните последици от нашето поведение. Тази най-естествената човешка склонност да търсим сигурност в познатото се проявява и в личния ни живот. Продължаваме да действаме по един и същ начин и да очакваме различни резултати.
На теория знаем, че промяната е най-добре да се случи, когато компанията е на върха
На практика промяната се случва едва когато компанията е загубила вече отчетливото си конкурентно преимущество. Едва тогава топ мениджърите са по-склонни да мислят за създаване на по-голяма организационна устойчивост чрез развитие на лидерството на всички нива. Ако не само се декларира, но и действително се влага в развитието на хората като най-ценен капитал, значи има смисъл да се разгледат внимателно начините, по които се подбират, развиват, мотивират и задържат талантите в организацията.
www.leadway.org
