Талантът днес има друго измерение

Евгения Георгиева, ЧР консултант, „ТалънтЛинк България“

Най-важното за една фирма днес е да има ясна визия какви са нейните критерии за талант и да идентифицира хора с управленски потенциал и с желание да го развиват. В някои компании това е по-труден процес - най-ясно личи в инженерните фирми. Това означава, че в техническите ВУЗ-ове е необходимо да се наблегне към повече дисциплини, насърчаващи мениджърските умения или качества, които са предпоставка за развитието на мениджърските умения.

Много често хората, които завършват технически специалности искат да се развиват функционално по дисциплината, която са изучавали. Когато им се вменят и мениджърски компетенции настава объркване. Шефовете правят грешни изводи, че един добър технически специалист ще бъде и добър мениджър, а това е груба грешка.

Сред основните условия за развитие на мениджърския и ръководен талант, е първо човек да има общ когнитивен потенциал. Следва мотивация и афинитет да ръководи, и чак тогава може да се прецени как да се насърчава в тази посока.

Много е важно младите хора още в университета, а защо не и в училище, да знаят какво точно искат да работят и да правят. Да имат професионална ориентация, която виждам, че липсва.

Когато си избрал с желание дадена професия, вече си с едни гърди напред. Фирмата трябва да реши кои хората да насърчи да се развиват като специалисти или в посока управление на хора. Разбира се това трябва да бъде на конкурентна база. Не бива да наричаме едните таланти, а други не. Всеки може да се осъзнае в даден етап от живота си и да се насочи в правилната посока. И когато я преследва с правилния мотив, много по-бързо ще бъде конкурентен. Замислете се, че ако върху него тегне клеймото, че не е талант, дали би се насочил в дадена професия?

Умението да управляваш се развива. Ако си любопитен и любознателен имаш и по-големи шансове да вървиш напред. Разбира се, не всички хора са с еднакви интелектуални възможности. Някои стигат определени нива, които не могат да надскочат, но и на тях трябва да се даде шанс да опитат.

Човек има вродени предпоставки за капацитет, но от там насетне всичко зависи в каква среда попада, какви стимули получава, как се мотивира. И колкото по-отрано се започне, толкова по-добре. Най-добрата ориентация започва още от семейството. След него определящ фактор е училището. Затова ми харесва и примерът с Junior Achievement, при които менторството и насърчаването за създаване на учебни компании, които са най-близкият до реалната среда пример за образование. И това неминуемо дава резултати. Човек първо осъзнава какъв е талантът му, а след това го развива.

Христо Шарков, управител Греко ДжЛТ България ЕООД

В нашия бизнес наемаме хора, за да привличаме хора. Затова сме преди всичко консултантска компания, а не просто дилъри на застраховки. За съжаление трудно се намират кадри и това сега е драмата в България. На нас ни трябват не просто хора, взети от скамейката, а такива, които са научени и разполагат с възможности. Но уменията могат да бъдат усвоени и в последствие. Най-важното е да намерим сърцати хора, които да са отворени към другите, да не са асоциални, да търсят бизнеса, а не да чакат той да дойде при тях.

Като цяло в България трудно се намират способни хора, занимаващи се с продажби. Търсим ги по всякакви канали и когато намерим потенциални кандидати решаваме дали да ги наемем чрез сърцето, а не чрез CV-то. Това, разбира се, понякога подвежда, но искаме да дадем шанс на истински способните хора, без да ги ограничаваме или поставяме в рамки или кутии. За мен Cv-то отнема 30 секунди, за да го прегледам. Това, на което държа, е личната среща с кандидата. Понякога се налагат и повече от една. При нас желаем да имаме партньори, а не служите и точно това търсим в кандидатите по време на интервюто за работа. Хората, които постъпват при нас трябва още от първия ден да знаят, че тук всеки е началник на работата си. Затова и не коментираме заплата. Нашият подход е много прост. Бъдещият ни служител сам решава какво иска да печели и аз му казвам, че единственото, което трябва да направи е да постигне двойни приходи на това, което иска да взима. Ако иска 500 лева на месец, то съответно трябва да ми изкарва 1 000 лв. За съжаление българските кандидати имат големи очаквания и цели за заплата. Това не е лошо, но да си дават сметка, че работното място, контактите, ноу-хау, която предоставяме и той ще ползва, имат стойност.