Психометричното оценяване - защо, кога и как?

Да си представим, че разгръщаме съботен вестник на страница “Забава” и попадаме на тест озаглавен “Работохолик ли съм?”, “Каква е моята стресоустойчивост?”, ‘Ставам ли за шеф?”. Попълваме теста и събираме 35 точки... и ето я истината за нас - “Вие определено не притежавате мениджърски качества. Най-добре намерете друго поле за реализация.”
Ако се питате, дали това е психометричен тест, отговорът е - не. Често пъти хората бъркат популярните, псевдопсихологически “тестове” с тестовете, които се използват от консултантските компании или специалистите от отдели “Човешки ресурси”. Затова, когато някои кандидати за работа биват поканени да преминат през процедури по психологическо тестиране, се появяват редица съпротиви, недоверие и предразсъдъци.
Няколко мита за психометричните тестове
Лошите практики на употреба на психометрични тестове и неправилното интерпретиране и комуникиране на информацията с оценяваните лица способстват за влошаване на имиджа на тези методи в конкурсите за подбор на персонал. Какви са най-разпространените митове и лоши практики:

“Ще ме изкарат луд (лош) неспособен. Много хора мислят, че тестовете дават диагноза за психично заболяване или издават присъда. И двете вярвания са еднакво неправдоподобни. Тестовете, които се използват в бизнеса, са най-често личностни въпросници, тестове за способности или въпросници за предпочитания. Те се различават от тестовете, които се използват в клиничната психология, и имат за цел да допълнят личностния профил на кандидата в аспектите, които са важни за организацията. Усещането на кандидатите, че са се провалили или имат много лоши резултати” се корени най-вече в неправилното или може би незаинтересовано комуникиране с кандидатите за смисъла на тестовете, техните функции и целта, за която са предназначени.

• Провалих се на психотеста и затова не ме избраха. Друга разпространена, но изключително непрофесионална практика, е конкурсът за подбор да започва с попълването на психометричен тест, спрямо резултатите на който се взима решение дали този човек да продължи напред в конкурса. Така “одобрените” след теста кандидати биват поканени на интервю, а останалите не получават обратна връзка и съвсем логично у тях се появява усещането за провал. Ако това им се случи няколко пъти, могат да се появят тежки последствия като сериозен спад на самочувствието, съмнения в представата за собствената стойност като човек и професионалист и естествено отказ за повторното попълване на тестове.
• Тестовете могат да се манипулират много лесно, затова ще отговарям, така че да им се харесам. Това е едновременно вярно и невярно. Непрофесионално направените тестове, тестовете, които не са адаптирани и стандартизирани за български условия или още по-лошо -самоволно състaвените тестове нямат механизми, които да улавят опитите за лъгане или манипулиране на резултатите. От друга страна, инструментите, зад които стои години научноизследователски труд на професионалисти, най-често доктори по психология и организационно поведение, както и стотици хиляди евро инвестиция, са дотам съвършени, че на практика е невъзможно да бъдат манипулирани. Например инструментът Wave на Saville Consulting не само улавя изкривяването на резултатите, но и показва къде и в каква посока е то.
• Тестовете са евтини и най-често безплатни, защото лесно могат да бъдат свалени от интернет и всеки, който поиска може да работи с тях. Тестовете, които могат да бъдат намерени в интернет или разни книги, спадат към така наречената популярна психология и произволното интерпретиране на техните резултати не само не дава истинска представа за личностния профил на човек, но може да бъде подвеждащо или напълно погрешно.

Тестовете, които работят

Въпреки ежедневното компрометиране на психометричните тестове от самозвани “психолози” тяхното използване е, ако не задължително, то изключително ценно в процеса на подбор на персонал. Прилагането на доказан тест от опитен администратор значително повишава предсказването на бъдещото справяне на служителя. Доказано е, че ако в конкурсите за подбор се използват само интервюта, тяхната предиктивна стойност е около 20 %. Включването на личностни въпросници и тестове за умения повишава тази стойност до около 65 %, а използването на Център за оценка (комбинация от различни методи, които оценяват кандидатите спрямо предварително изведени компетенции) повишава предиктивността над 70 %.

Как да отделим златото от плявата

• Най-често професионалните методи се използват от консултантските компании в областта на човешките ресурси, чиито служители са специално обучени и сертифицирани за това.
• Професионалните тестове са плод на години научноизследователска работа и разработването им е комбинация от задълбочени психологични и бизнес познания и изтънчени статистически методи. За момента няма добри български тестове, затова се използват най-вече международнопризнати инструменти, които са стандартизирани за български условия.
• Тестовете, които се прилагат в бизнеса, са различни от тези, които се прилагат в образованието, психотерапията и т.н. и винаги трябва да бъде правена разлика между тях. Личностните психoметрични тестове, които се използват в бизнеса, са специално създадени за това и се базират на личностни компетенции, които са адекватни за съвременните организации.
• Добрите тестове задължително имат интегрирани в себе си скали “улавяне” на социалната желателност при попълването на теста.
• Използването на психометрични тестове трябва да се извършва при спазване на високи етични и професионални стандарти. Професионалните стандарти означават, че тестът трябва да бъде адаптиран за български условия, да се прилага на български език и резултатите да се анализират и интерпретират от специалист с подходяща квалификация. Спазването на етични стандарти включва, но не се изчерпва с информиране на изследваното лице за смисъла и целта на тестирането, конфиденциалност по отношение на резултатите и даване на обратна връзка.
• Тестовете са част от процедурите по подбор, но подборът не се изчерпва с тях. Задължително тестът трябва да бъде предхождан от интервю, от което трябва да се придобие лична представа за човека преди той да бъде подложен на тестиране, а резултатите от теста да се използват като допълнителна информация, която обогатява неговия профил.
  
• Добавената стойност на тестовете
  Истината е, че добрите тестове имат своята парична стойност, която на пръв поглед може и да изглежда голяма, но се оправдава с добавената стойност, която се дава на организацията. Добрите тестове не са разход, а инвестиция, защото помагат на съвременните компании да минимизират значително рисковете от неуспешно назначаване, пестят време в подбора и обучението на новите служители, спомагат за изграждането на работещи екипи и следователно имат пряко отражение върху финансовите показатели на бизнеса.

За контакти:

Консултантска компания “Торо Груп С”
тел.: 02/ 963 38 58; 963 04 47
e-mail: hr@torogroups.com
web: www.torogroups.com