Подборът на персонал - важно условие за успеха на фирмата

Какво всъщност представлява подборът на персонал и каква е ползата от консултантските агенции в този бранш?

Много фирми сами търсят подходящия кандидат
като публикуват обяви, обработват купища документи и провеждат поредица от интервюта с одобрените на “първо четене” кандидати. С течение на времето, работодателите осъзнават, че този продължителен и труден процес “гълта” от управленското им време или откъсва за неопределен период, ангажиран за целта, служител. Друга причина, пораждаща необходимостта от ползване на нашите услуги, е фактът, че изборът на най-подходящия кандидат е отговорна задача, към която трябва да се подхожда професионално и с необходимите за целта опит и знания. Всичко това, в комбинация със спечелено доверие и доказана коректност, прави една агенция желан партньор и в бъдеще.

По съвсем друг начин стоят нещата при работодатели, които са правили неуспешни опити да открият “своя човек” в интернет пространството чрез набързо написани обяви, загубили с течение на времето своята ефективност. Веднъж изпаднали в безизходица, те очакват от нас да “извадим” точния човек от база данни, по възможност без обяви, документи и интервюта, и разбира се - веднага. Това не е сериозно. Базата от данни остарява. Нейното съдържание губи с времето си своята актуалност. Особено в днешно време, когато има недостиг на качествена работна ръка.

Добрите специалисти не стоят без работа
Ако не са ангажирани в момента, те проявяват активност и търсят. Но търсят в конкретна посока и с определена цел. Дори и когато имат работа, те пак търсят своето истинско място, а него могат да намерят в обявите за работа.
Ето защо, добре е работодателите, които имат желание да ползват този вид услуги, да получат по-подробна информация за етапите, през които преминава един процес по подбор на персонал.
Етапи при подбор на персонал

1. Провежда се предварителна среща в офиса на клиента, на която се уточняват всички подробности около длъжността - изисквания към кандидатите, основните отговорности и задължения, които ще се изпълняват, както и предлаганите условия на труд за обявената позиция. Тази информация е основа за изготвяне на т.нар. профил на длъжността, който се използва като модел на търсения служител. По време на предварителния разговор е възможно и внасянето на известни корекции по наша препоръка, в случай че изискванията към кандидатите или предлаганите условия на труд са несъвместими и не отговарят на реалната пазарна ситуация. Повечето работодатели се вслушват в тези съвети и адаптират “търсенето” и “предлагането” към настоящите условия.
   Срещата в офиса на работодателя предоставя възможност за събиране на задължителна информация, а именно - за фирмената култура, с нейните стилове на управление, междуличностни взаимоотношенията, история, традиции, роли и поведение. Всичко това налага необходимостта от търсенето на конкретно съвместим тип служител.
2. Изготвя се рекламно послание, което трябва да носи коректна и достоверна информация. Препоръчително е да бъде обявено името на фирмата-работодател и нейната дейност, което гарантира в някаква степен привличането на по-надеждни кандидати. Продължителността на самата обява не трябва да бъде повече от 1 месец, защото след този период интересът към нея значително намалява и започва “да звучи” несериозно.
3. Обработката на получените документи включва първоначално селектиране въз основа на обявените изисквания. В повечето случаи 2/3 от кандидатите отпадат именно на този етап. За съжаление, все още голяма част от хората кандидатстват по всички обяви, без да подбират конкретни позиции и без да се съобразяват с това дали отговарят или не на посочените изисквания. Има и кандидати, които дори не помнят за коя фирма са си подали документите, макар че отговарят на всички изисквания. На тях не може да се разчита. Те или не се явяват на уговорените интервюта, или изобщо не се обаждат повече и по този начин само забавят и усложняват текущата ни работа.
4. Накрая се уговарят срещи и се провеждат разговори с всеки един от одобрените кандидати. По време на първите интервюта се уточняват причините, предизвикали смяната на работа, съпътстващите очаквания, проблемите, свързани с предишни служебни задължения, бъдещите планове и т.н. За всяка конкретна позиция се използва подходяща методика за изследване на компетенциите, личните качества и професионалната пригодност. В някои ситуации се проверява и нивото на владеене на чужди езици. Това се прави с преводи, обикновено подадени от фирмата-работодател. За по-сериозни позиции се прилагат и психологически тестове като спомагателен метод на изследване.
5. Въз основа на цялата събрана и обработена информация се изработва профил на кандидата, който в голяма степен трябва да съответства на профила на длъжността.
6. Кандидатите, избрани по тази схема, се представят на работодателя за заключително интервю, като целта не е да бъде препоръчан конкретен брой кандидати, а потенциални служители, подходящи за дадена позиция. В повечето случаи, при взимането на крайното решение на кого от всички кандидати да бъде направено предложение за работа, работодателите се допитват и до нас. Това се отнася особено за фирми, които многократно са ползвали услугите ни и са станали постоянни наши клиенти. Вече е практика в нашата фирма да препоръчваме на работодателите наемането на хора с потенциал, възможности и най-вече с интереси в конкретната област.

Опитът не винаги е достатъчен, за да бъде един служител ефективен
Желанието стимулира хората да учат нови неща, да се отдават в работата си на 100 % и да стават все по-добри в това, което правят. Естествено, има длъжности, за които този вариант не е приложим, но като цяло резултатите са добри.

За контакти:
“Център за човешки ресурси Фортуна МД” ЕООД
Тел. 02/986 29 21
www.fortunamd.com