Непрекъснато слушаме да се говори за криза на кадрите. Обаче, често пъти не става въпрос за липса на работна ръка, а за липса на качествени специалисти. Съвсем в реда на нещата е по-добрият и по-квалифицираният специалист да бъде обект на желание от страна на работодателя. Но, не по-малко логично е, че тези хора ще имат и по-високи изисквания към работното си място. Ето няколко стъпки към това хем вълкът да е сит, хем агнето цяло.
Вероятно всеки мениджър знае колко трудно е днес да се намери подходящ служител. Проблеми се срещат при подбор за всякакви длъжности - секретарка, търговец, IT специалист, началник на отдел или заместник-директор. Сякаш най-трудно е обаче привличането и задържането на висококвалифицирани специалисти. Трудностите започват още при набирането на такива кандидати. Поради голямото търсене, тези хора не остават без работа задълго. В същото време, получават много високи заплати и много добри социални пакети. Затова и техните изисквания са изключително високи. От друга страна обаче - те са в постоянно търсене на по-добри условия и са отворени към нови предложения.
основният недостатък на висококвалифицирания специалист е отсъствието на привързаност и ниската лоялност към организацията
Винаги се намира конкурентна компания, която предлага по-висока заплата, по-изгоден договор и по-привлекателен социален пакет. Затова, за да бъде задържан такъв специалист, непрекъснато се налага да се вдига “залогът” - да се увеличават премиите или да се търсят други форми на компенсация.
Съществува реален проблем със задържането И все пак скъпоплатените професионалисти не са безпринципни, меркантилни чудовища. Ако бъдат интегрирани успешно в системата на организационните взаимоотношения, съществуват реални шансове да останат на работа в организацията.
Основната грешка, която допускат мениджърите, е още при формулирането на задачата за подбор Често се надценява важността на изискванията към квалификацията на кандидатa и катастрофално се подценява значението на неговите лични качества и индивидуални психологически особености. Кандидатът може напълно да съответства на изискванията, но да не съответства на корпоративната култура, и на психологическия климат в екипа. Специалист, който дълго време е работил в бюрократична административна система, ще изпитва сериозни затруднения в адаптацията към екип, в който е наложен демократичният стил на взаимоотношения. Докато професионалист, свикнал да работи в свободна и творческа атмосфера, може да не се адаптира към среда, в която се следват регламентирани процедури и се следи строго за спазване на графици и срокове. Човек, чиито лични цели, мотиви и ценности се различават значително от целите и ценностите, възприети в организацията, в най-добрия случай просто ще я напусне, докато в най-лошия неволно ще се окаже в епицентъра на редица конфликти.
Задържането на висококвалифицираните специалисти започва още с подготовката на процедурата за подбор
Това става преди всичко чрез изготвяне на психологически профил на позицията. Като начало трябва да се започне с изследване на психологическия климат в екипа - проучване на индивидуалните характеристики на членовете му и дефиниране на чертите, присъщи на по-голямата част от служителите. Така ще може да се определи диапазонът на приетите в организацията личностни характеристики. Полезно е да се разгледат внимателно длъжностните характеристики и да се определи какви качества трябва да притежава човек, за да може ефективно да изпълнява задълженията си. В някои случаи е добре да се установят и качествата, които пречат за изпълнението на дейността. На базата на тази информация вече може да се състави психологически портрет на длъжността и да се подберат методиките за изследване на кандидатите.
С цел да се разработи точен профил на позицията, професионалните и психологическите изисквания трябва да бъдат съгласувани с най-малко трима мениджъри в организацията
Обикновено това трябва да бъдат мениджърът по управление и развитие на човешките ресурси, прекият ръководител на длъжността и ръководителят на организацията. Съвпадението на профила на кандидата с този на позицията ще разкрие каква е вероятността той да се адаптира към организационния климат, както и какви могат да бъдат потенциалните трудности в този процес.И накрая, тази информация може да се използва многократно в по-нататъшни процедури за подбор на персонал или програми за развитие на персонала в рамките на организацията.
За контакти: www.MAPPbg.com
