Силното лидерство помага при криза или промяна в организацията

Всяка организация се влияе от промените в обществото и света около нея.
Директно или индиректно служителите също чувстват натиска от различните бизнес условия. Разбираемо е, че самото естество на една такава промяна “изстисква” енергията на хората.
Но как може организацията да преследва растеж без енергията на служителите си? Изолираните случаи на ориентирани към целта хора не са достатъчни за придвижването напред на корпоративната стратегия. Въпросът е - дали хората и фирмите се блокират, или успяват да намерят начин да посрещнат промяната?

Нивото на енергия на хората, когато работят в среда на постоянна промяна - бе тема на проучване, осъществено от Inventure Group. На базата на 14 000 интервюирани служители, резултатите
от проучването показват, че тяхната енергия може да се групира в следните категории:

• Ангажирани служители: имат силно чувство, че те контролират собствените си действия и са ангажирани да помагат на организацията в периоди на предизвикателства.
  
• Изумени служители: изразяват чувство, че трябва да се направят твърде много неща, но няма достатъчно време за това.
  
• “Прегорели” служители: изумени до такава степен, че при тях вече се чувстват постоянна умора и изтощение.
• Изчакващи служители: влагат време,
  но не и енергия.
  
• “Ръждясали” служители: показват поведение на жертва - при тях надделява мисленето и усещането, че няма смисъл нито сега, нито по-късно, нито някога”.
  Стряскащ е фактът, че 40 % от интервюираните показват, че попадат в групата на “Прегорелите”. Ако служителят е изтощен, в 90 % от случаите той напуска организацията при възникване на друга възможност.

Какво е положението във вашата фирма
Можете да направите следното бързо и лесно упражнение. Вземете бял лист хартия и поставете петте категории нива на енергия в пет отделни колони. Направете списък с имената на хората си във всяка категория въз основа на опита ви с тях. Оттук лесно можете да изчислите процентите и да видите как енергията на вашите служителите е разпределена в петте категории.

Компаниите не могат да спрат организационната промяна, но те имат възможността да се справят с влиянието й вътре във фирмата и върху екипа. В този процес има три основни фактора, които трябва да се отчетат:

• яснотата за посоката на компанията,
  
• силата на лидерството,
  
• индивидуалната отговорност.
  Всички те са тясно свързани, дори взаимно зависими. Най-добрата практика е активното ангажиране и в трите области едновременно.

Яснотата за посоката на компанията
е от съществено значение за служителите, за да действат по начин, който е най-полезен за компанията по време на постоянна промяна.
Те трябва да познават визията на компанията, нейните стратегии и какъв принос се очаква от тях. Без яснота относно фирмените намерения, служителите ще реагират на всичко, пред което са изправени, по свое усмотрение или още по-лошо - въобще няма да реагират.
Това е толкова обичайно, че ние го приемаме за даденост и често не го считаме за проблем на продуктивността на работа

Можете ли да си представите акумулираните последствия от неинформирани и неподготвени служители?

Силата на лидерството
произтича от способността за оказване на подкрепа на хората от екипа да се справят с промяната и последствията върху тях. Лидерите имат възможността за най-силно влияние върху представянето на служителите чрез уменията си да формулират намеренията на компанията и насърчават индивидуалната отговорност. Именно лидерите вдъхновяват хората да надмогнат предизвикателствата, да дадат индивидуален и екипен принос и да се фокусират върху целите на компанията.

Ролята на лидера
е да мотивира и фокусира своята енергия и енергията на служителите към по-високо представяне. Някои от тях сами ще съумеят да видят потенциалните възможности на новата ситуация и активно да се възползват от тях. В общия случай, обаче, обичайната реакция на хората е да възприемат промяната като загуба, която изтощава тяхната енергия. Организацията може да увеличи значително своята продуктивност, като подготви лидерите да оказват влияние върху нагласите и рамките на мислене на самите себе си и на хората в техните екипи. За лидерите
излиза като приоритет необходимостта:

• да разбират процеса на промяната и че тя може да бъде възприета от хората като загуба;
  
• да разпознават различните поведения и усещания на екипа към промяната;
  
• да се намесват активно за насочване на нагласите и мисленето към възможностите
  и ползите;
  
• да поемат лидерството, да придвижат себе си и другите напред в контекста на възможността.

Силата на лидерството и яснотата на посоката на компанията са необходимите предпоставки за увеличаване на индивидуалната отговорност на хората в една организация

А тя се свежда до тяхната мотивация да подобряват своите умения и повишат своята ангажираност да постигнат принос за компанията. Някои служители просто имат нагласата и склонността да поемат отговорност - и обикновено това са най-продуктивните и балансирани служители. Компанията следва да оцени значимостта на този фактор и да им предостави среда, умения и възможности за поемане на отговорност и повишаване на тяхната ангажираност.

В следващите издания очаквайте продължение на темата за нуждата от промяна в организацията. Ще обсъдим конкретни стратегии за оказване на подкрепа на служителите как да вложат цялата си енергия и да насочат фокуса си от очакваните загуби към потенциалните ползи и възможности.

За контакти:
тел. 02/ 962 86 59
е-mail: office@wilsonlearningbulgaria.com
www.wilsonlearning.com