Симона Басмаджиева се занимава с директен подбор на кадри вече близо 9 години, започвайки от най-ниското ниво в йерархията на международна консултантска компания. Днес ръководи екип, който сама си е подбрала в друга международна компания. Инженерното образование, което има и помага да виждам един проект като серия от структурирани процеси, с ясно дефинирани цели и възможни резултати. Днес в съвместната ни рубрика с HR Cafe, Митко Коларов разговаря за начините за привличане на ключови кадри.
Симона, какви са разликите в методологиите за подбор на персонал и директно търсене на ключов персонал?
- Разликите са в логиката на директния подбор, в практиките и методологията на търсенето. Стандартният подбор се прилага най-често като вътрешна функция в компаниите, извършвана от екипи от HR професионалисти – най-често чрез вътрешно промотиране на позицията сред съществуващите служители на компанията или чрез пускане на обяви в интернет, ако няма подходящ служител, „готов” да заеме позицията. В голяма част от случаите се оказва, че обявата не довежда до очаквания резултат. Тогава, привличането на външен консултант би могло да помогне в решаването на казуса - с изградената мрежа от контакти в сферата на търсене, със съществуващата база данни с актуални кандидати, с проактивната си позиция и нагласи и с други малки трикове на професията.
Това е стандартна външна услуга по подбор, която би могла да бъде приложена дори в по-масиран вид, за по-голямо количество вакантни позиции, тоест масов подбор, или така наречения recruitment или mass recruitment, практикуван от много колеги в България.
Когато обаче компанията трябва да открие подходящ ръководен кадър с набор от специфични професионални и лични знания и умения в конкретна сфера, тя би трябвало да се обърне към консултант по директен подбор, или за висши ръководни позиции - консултант Executive Search. Спецификата идва от необходимостта да се спазва стриктна конфиденциалност по отношение на името на клиента, понякога дори и по отношение на самата позиция по време на търсенето. Това обяснява нуждата от изнасянето на параметрите на самото търсене, задълженията, правата и фукнциите на самата позицията, ролята, която ще бъде вменена на търсения професионалист.
В много случаи, търсенето се отнася до позиции на много високо ниво, например член на борда на директорите (слабо застъпено в България), където оценката на кандидатите се осъществява в централата на компанията или директно от собственика (в зависимост от мащаба на компанията). А когато говорим за един сравнително малък пазар, развиващ се или вече развит, като бизнес среда, се оказва, че има ограничен брой кандидати, повечето професионалисти се познават помежду си и въпросът е по-скоро етичен – за всяка уважаваща себе си компанията не е редно директно да се обърне към служители от конкуретна фирма. Тук ролята на външния консултант по директен подбор е не само в търсенето и намирането на тези експерти, но и в деликатната комуникация през целия процес на подбор. Разбира се, консултантът добавя стойност в процеса и с това, че предлага един страничен, външен поглед върху организацията и пазара.
В България често наричаме тази функция Headhunting, но всъщност истинските ловци на глави правят нещо малко по-различно. Техният клиент им е посочил ясно кой професионалист иска да привлече, а те „вършат черната работа” - с цената на всичко.
Какво означава това?
- Тук приносът на консултанта не е в намирането на този професионалист, а в достигането до него и успешното убеждаване да премине на новата позиция. В повечето случай клиентите са компании - лидери в своята сфера, а някой от промените на ключовите кадри са структуроопределящи.
Кои са критичните точки при реалното прилагане на тези методи?
- На практика нещата са по-различни от теорията. Вярвам, че критичните точки в този процес, които съответно биха улеснили или затруднили поставената задача са - началното изясняване на длъжностния профил, позицията в структурата на организацията и нейната функцията в компанията; моментът на представяне на кратък списък от най-добрите кандидати, който много често се очаква да настъпи в много кратък период от време; и разбира се, моментът на избор от страна на клиента.
А кои са основните различия при двете методологии?
- Важно е да не забравяме, че всеки проект (тоест всяка вакантна позиция, която трябва да бъде затворена) е уникален и различен от гледна точка на ролята на този професионалист в организацията, целта на назначението, времето, с което компанията разполага за подбор, критериите за подбор и т.н. В този смисъл, подходът към всеки проект трябва да бъде индивидуален и ориентиран спрямо конкретните нужди.
Много често различията на практика идват от ограниченото време, с което консултантът разполага за подбор – пречка, която не е толкова трудно да бъде преодоляна, имайки предвид, че българският пазар далеч не е толкова голям, тоест и професионалистите в различните сфери (и особено тези с по-специфични умения) също не са толкова много на брой.
На практика често критериите и профилът на идеалния кандидат, се променят в процеса на търсенето по много различни причини. Те биха могли да бъдат от организационен характер до съвсем логични такива - оказва се, че пазарът не може да предложи очакваните професионалисти със съответния набор от знания и практически умения. Дори и в началото на процеса консултантът по подбор да не е успял да насочи /консултира/ съветва компанията за възможностите на пазара и възможните резултати, то в продължение на процеса е важно консултантът да държи в течение клиента си и навреме да променя заложените критерии, ако това се окаже необходимо.
Къде най-често се „къса” нишката на един успешен проект при директно търсене?
- Макар че е трудно да изградим доверие помежду си, преди да се познаваме добре и да сме работили заедно, аз наистина вярвам, че най-важното е както компанията да вярва на консултантът по подбор, с когото е избрала да работи, така и консултантът да бъде напълно откровен и реалистичен в комуникацията с клиента си. Неговата роля е да съветва и напътства клиентите си още в началната фаза на проекта, в която дефинираме параметрите на търсенето и профила на идеалния кандидат. Много често нишката се „къса“ още в този ранен етап, ако например консултантът обещае нещо нереалистично или не е добре запознат със съответния сектор (и не си го признае); ако клиентът не е напълно откровен със ситуацията в компанията, визията за ролята на съответната позиция, предлагания финансов пакет и т.н. или пък ако не цитира директно критериите, по които ще избира.
Въобще, близката комуникация между клиента и консултанта е ключа към успешните назначения според мен. Понякога може да се окаже, че предвиденото възнаграждение за съответната позиция не отговаря на нивата на пазара – в този случай по-градивно и ценно би било това да бъде комуникирано от консултанта навреме и да се потърси съответно решение, а не той да представи кандидати, които излизат от рамките на предвидения бюджет и чак на етапа по представяне им, да се коментира тази разлика, което съответно би забавило, дори провалило процеса.
От друга страна, често срещам компании, които са се „опарили“ от неуспешен процес по подбор с някоя консултантска компания в миналото и са затворени в комуникацията си с консултанта по подбор, ако пак им се наложи или решат да използват тази услуга. Случва се такива клиенти още от началото на процеса да са изпълнени с недоверие и съмнения, да не отделят достатъчно време и внимание в началната фаза на дефиниране на позицията и нуждите си, вярвайки, че подобна дискусия е излишна. Убедена съм, че в тези ситуации е важно да изберат внимателно консултанта по подбор и за да подпомогнат ефективното приключване на процеса, да дадат възможно най-много информация на консултанта и съответно да останат в по-близък контакт с него по време на проекта.
Какви ключови умения трябва да притежава един „хедхънтър”?
- Основното е умението да комуникира както с клиента, така и с потенциалните кандидати, а също и с мрежата от професионалисти, които би потърсил за препоръки, съвет и информация по отношение на конкретения сектор, листата с кандидати и други.
Хедхънтърът трябва да притежава житейски и професионален опит, както и сериозна обща култура (нещо, което младите хора в днешно време често подценяват). Той се сблъсква с професионалисти от различни сектори, на различни нива и е важно да може да води задълбочен и смислен разговор, както с клиентите, така и с професионалистите, към които се обръща. Това е и причината, поради която в повечето международни консултантски компании за подбор на кадри има различни йерархични нива, хедхънтърът работи дълго време на позиция рисърчър, асистент, младши консултант и други. Хедхънтърите често са професионалисти с богат практически опит от даден сектор, било като ръководители или експерти, решили да преминат в консултантския бизнес. Обяснението е, че умението да прецениш професионалните и лични качества на човека срещу теб, както и потенциала му да бъде успешен ръководител или отличен експерт, се изгражда с годините и не би могло да бъде научено като чиста теория. Да спечелиш уважението и доверието на човекът срещу теб, в кратък времеви период, за да проведете информативна и градивна дискусия, не е лесна задача.
Още веднъж ще се върна към откровеността като ценно качество на един хедхънтър – ще познаете добрият хедхънтър по това, че когато има неясноти или пропуски – той ще си признае това, а няма да губи време в извинения, обяснения и предположения.
Би ли споделила интересен казус от твоята практика?
- Разбира се! Спомням си например един интересен проект – наш клиент международна компания с доста специфична сфера на дейност търсеше професионалист на много високо ниво с докази умения, и опит в точно конкретния сектор, който да оглави операциите на компанията в България. От представения кратък списък с най-добри кандидати клиентът реши да интервюира 4-ма от общо 5-мата представени такива, обяснявайки, че 5-тият кандидат най-вероятно не отговаря на техните очаквания за подход и търговски умения, тъй като познават компанията, от която идва, и вярват, че там не развиват добре служителите си. В процеса на интервютата ние представихме втори кратък списък, тъй като макар че клиентът вече беше харесал няколко професионалиста, все още не беше напълно уверен в нито един от тях. С течение на проекта започна да става ясно, че сме „поизчерпали“ вече пазара и клиентите ни дори разглеждаха вече варианта за професиоанлист от друга държава. В един момент, разбрах, че клиентът ще пътува до България отново, по друг повод, аз буквално настоях да видят въпросния професионалист, когото все още не бяха интервюирали и в клинетите ми решиха, че наистина нямат какво да губят и могат да му отделят час или два. Оказа се, че го харесаха изключително много и точно това е бил човекът, когото са търсили, в последствие го назнчиха и много пъти ми поблагодариха, че съм настояла. Изводът в този конкретен случай, за мен самата, беше, че клиентите наистина е добре да имат доверие в консултанта, с когото работят, а пък консултантът трябва да остане верен на себе си – и да работи по съвест!
пълен видеозапис на интервюто на http://bit.ly/12y3jlR
