В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие, или не се свързват с тях.
В по-голяма част от компаниите това е оставено като решение на прекия ръководител под формата на препоръка за контакт. При някои организации тази препоръка би могло да доведе до загуба на контакт със служители. Това, от своя страна би могло да повлияе негативно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо навлизане обратно в работния процес. Друга голяма тема, важна както за компаниите, така и за завръщащите се от отпуск служители, е каква е политиката за повторна ориентация. 38% от компаниите, участвали в проучването отговарят, че имат такава политика.
Това показва проучване на Tack TMI показва какви са политиките в България към служителите в дългосрочен отпуск
Изследвани са завърналите се служители през периода януари-ноември 2022 г. 42% от завърналите се служители са останали на същата длъжност, 28% са променили длъжността си в рамките на компанията, и 30% са напуснали компанията.
Една водеща тенденция е, че повечето организациите все още нямат формални политики за завръщащите се от дългосрочен отпуск служители. Въпреки това, близо 2/3 от организациите, участвали в проучването, успяват да задържат „Емилия“ и да й предоставят валиден кариерен избор при връщането й. С наличие на формална политика, вероятно адаптацията на служителите ще бъде още по-бърза, и тяхната продуктивност – налице още в първите месеци след завръщането им.
Останалите близо 1/3 от участвали компании в проучването, които губят тези завърнали се служители, вероятно биха могли да изследват детайлно процесите си по поддържане на комуникация, реинтеграция на служители и да предприемат необходимите стъпки, за да не губят този изключително ценен ресурс – служители, които познават компанията и неформалните процеси.
Отличават се политиките на онези организации, за които благосъстоянието на служителите е мисия. Друга възможна посока за развитие и разнообразяване на политиките към служителите в дълъг отпуск е да се предоставят гъвкави възможности за адаптация след отпуск, които биха могли или да съкратят периода на отсъствие (ако това е възможно) или да направят повторната адаптация по-лека и по-бърза.
Преустановяването на достъпа до организационни промени, възможности за кариерно развитие за вътрешни кандидати и важни служебни новини, ограничава ангажираността на служителите в дълъг отпуск. Политиките, които хвърлят комуникационен мост между отсъстващия служител и работодателя биха могли да повишат мотивацията за връщане и ангажираността към организацията. Всичко това би могло да доведе до повишаване на ангажираността на служителите и по-бързата им обратна адаптация, както и като цяло до по-високо качество на живот на всеки участник в процеса.
87,9% от компаниите посочват, че имат служители в дългосрочен отпуск по майчинство. Броят им варира от 1 до над 20 служители в дългосрочен отпуск по майчинство към датата на попълване на проучването (ноември 2022 г.).
