Всяко ново поколение, което стъпва на пазара на труда, носи със себе си своя специфична динамика, но Поколението Z определено успява да размества пластовете в корпоративния свят. Спрягани често като „трудни за управление“, лишени от лояност или твърде нетерпеливи, младите професионалисти бързо си спечелиха славата на предизвикателство за мениджърите. Зад тези клишета обаче всъщност се крие съвсем различен проблем - не в самите млади хора, а в остарелите и тромави процеси за подбор на персонал, които вече не отговарят на бързия и открит начин, по който кандидатстващите общуват и вземат кариерни решения.
Остарели методи
В условията на ограничен трудов пазар и ниски нива на безработица в България, компаниите ежедневно се конкурират за едни и същи таланти. При такова изобилие от възможности, изборът отдавна не е едностранен. Според наблюденията на експертите от глобалния HR лидер Adecco Group, цялостното преживяване на кандидата по време на подбора вече се нарежда по важност веднага до заплащането, социалните придобивки и перспективите за кариерно израстване.
„Работодателите не могат да разчитат, че добрите кандидати просто ще ги чакат. Представителите на поколението Z очакват бърза, открита и човешка комуникация. Те не са непременно по-взискателни от останалите поколения, просто са по-малко склонни да приемат процеси, които не отговарят на начина, по който общуваме в ежедневието си. За бизнеса това означава, че подборът вече е част от конкурентната битка за таланти“, коментира Николай Тръмбев, директор „Подбор“ в Adecco България.
Процесът по избор на ново работно място всъщност започва много преди кандидатът да изпрати автобиографията си. Gen Z формират своето мнение за даден бранд чрез платформи като LinkedIn и TikTok, през публикуваното от самата компания съдържание и най-вече през личните истории на нейните настоящи и бивши служители. Когато срещнат конкретна обява, те вече имат изградено отношение. Възнаграждението, макар и ключово, се преплита с търсенето на смисъл, баланс между работа и личен живот и съвпадащи корпоративни ценности.
Най-голямата пробойна в комуникацията остава мълчанието.
Продължителната липса на обратна връзка след интервю е сред най-бързите начини един работодател да срине доверието си.
„В условията на недостиг на хора скоростта има значение, но още по-важна е предвидимостта. Кандидатът не очаква непременно да получи положитилен отговор. Очаква да знае какво се случва. Дори едно кратко съобщение, че решението се забавя, изгражда повече доверие от седмица мълчание. Това изглежда като малък детайл, но именно от такива детайли днес се формира отношението към работодателя“, допълва Николай Тръмбев.
Търсенето на гъвкавост от страна на младите хора също често бива погрешно интерпретирано като желание за по-малко работа. За тях тя означава преди всичко автономност и доверие. В началото на своя кариерен път те все пак имат нужда от ясно структурирано въвеждане, точни очаквания и менторска подкрепа, за да натрупат увереност и да разберат как точно техните действия допринасят за общите цели на организацията.
На този background навлизането на изкуствения интелект в HR сектора променя правилата на играта.
И докато алгоритмите успешно се справят с отсяването на ключови думи и сравняването на умения, те са безсилни в изграждането на човешко доверие. В свят, пренаситен от възможности, специалистите по подбор постепенно преминават от администратори в кариерни съветници – хора, които разбират мотивацията, разпознават скрития потенциал и могат да насочат кандидата към правилния следващ ход.
