Талантът днес има друго измерение

HR специалистите и мениджърите на компании са изправени днес пред сериозни предизвикателства. Да откриеш добрите служители, ценните кадри, да успееш да ги мотивираш и да създадеш нагласата, че са част от компанията и тяхното отношение е от изключително значение за бъдещето и е нелека задача. Днес талантът има друго измерение и ние потърсихме мнението на няколко събеседници. 

Людмила Стоева – Директор „Управление на човешките ресурси“ на „Инвестбанк"

Мисля, че строго дефинираният професионализъм в една определена област на дейност е крайно недостатъчен в съвременния свят. И дори да звучи еклектично, мултифункционалните качества, умения и компетенции са много важна предпоставка, за да може човек да посрещне един по-конкурентен свят, който непрекъснато изненадва, дали с очакванията на клиентите, дали с решенията на конкурентите. Иновацията не може да бъде базирана на строго дефиниран професионализъм само е една отделна област на работа.

Секторът, в който практикувам са финансови услуги. Хората категорично станаха по-предпазливи във вземането на решения. Това, разбира се не влияе на развитието на бизнеса, но, усещам едно затваряне, което не отчитам като позитивен фактор. Повишаването на професионалната мнителност не е добър съветник. Лично аз смятам, че промяната в тази кризисна среда не води до добри позитиви както в професионален, така и в личностен план. Считам това за опасно.

Георги Георгиев, регионален мениджър на ADECCO

Във всяко време са се ценили мотивацията на личността точно в тази компания, при конкретния работодател и мениджър, с който ще работи. Личността, която ще е ефективна и ще помага на цялата организация да се развива.

Това че в един момент нашата икономика не беше толкова прегряла и имаше повече хора, отколкото работа, беше временно състояние. Нормалният начин да функционира една икономика, е да има повече търсене, отколкото предлагане. В България като ниво на развитие на пазара сме на много ранно ниво, където кандидатите не знаят какво точно искат и компаниите не знаят как да го поискат и да го развият. Когато двете страни си паснат, те правят повече компромиси и намират пътя да постигнат добрите резултати. Ако даден човек не е подходящ много бързо свършва увертюрата и започват да се трупат конфликти и взаимни обвинения. Трябва да се има и предвид, че организацията не може да се промени толкова бързо, съответно от нас се иска да намерим личността, която да пасне на организацията. Все по-важно е бизнесът ясно да определи кои от ролите, които имат са постоянни и кои не са. Все още сме с наследството от социализма, където всички хора трябваше да са наети завинаги, но бизнесът днес е динамичен и не е завинаги. Ако питате поне половината мениджъри ще кажат, в най-добрия случаи виждат напред 2-3 години и след това един Бог знае какво ще се случи.

Христо Шарков, управител Греко ДжЛТ България ЕООД

В нашия бизнес наемаме хора, за да привличаме хора. Затова сме преди всичко консултантска компания, а не просто дилъри на застраховки. За съжаление трудно се намират кадри и това сега е драмата в България. На нас ни трябват не просто хора, взети от скамейката, а такива, които са научени и разполагат с възможности. Но уменията могат да бъдат усвоени и в последствие. Най-важното е да намерим сърцати хора, които да са отворени към другите, да не са асоциални, да търсят бизнеса, а не да чакат той да дойде при тях.

Като цяло в България трудно се намират способни хора, занимаващи се с продажби. Търсим ги по всякакви канали и когато намерим потенциални кандидати решаваме дали да ги наемем чрез сърцето, а не чрез CV-то. Това, разбира се, понякога подвежда, но искаме да дадем шанс на истински способните хора, без да ги ограничаваме или поставяме в рамки или кутии. За мен Cv-то отнема 30 секунди, за да го прегледам. Това, на което държа, е личната среща с кандидата. Понякога се налагат и повече от една. При нас желаем да имаме партньори, а не служите и точно това търсим в кандидатите по време на интервюто за работа. Хората, които постъпват при нас трябва още от първия ден да знаят, че тук всеки е началник на работата си. Затова и не коментираме заплата. Нашият подход е много прост. Бъдещият ни служител сам решава какво иска да печели и аз му казвам, че единственото, което трябва да направи е да постигне двойни приходи на това, което иска да взима. Ако иска 500 лева на месец, то съответно трябва да ми изкарва 1 000 лв. За съжаление българските кандидати имат големи очаквания и цели за заплата. Това не е лошо, но да си дават сметка, че работното място, контактите, ноу-хау, която предоставяме и той ще ползва, имат стойност.