Преди няколко дни във фоайето на зала „България“ попаднах на възпоменателна изложба в памет на един наистина светъл човек – доц. Кристиан Таков. Изложбата представляваше снимки, акомпанирани с негови мисли. Една от тези мисли много ме впечатли и днешната колонка е в памет на доц. Таков.
„Да реформираш институция било като да местиш гробища – отвътре не може да се очаква помощ.“
Прочетох го няколко пъти и ми се заби в главата като пирон. Аз ли съм толкова наивен, че все търся вътре в организациите ресурс за промяна, оптимизация и реформи? В интерес на истината, по думата „институция“ се подразбира, че става въпрос за държавна организация, регулаторен орган и тем подобни, тоест не организации със стопанска цел и генериране на печалба. Сигурно доц. Таков е имал точно това предвид, но в последно време мога да споделя – независимо че досегът ми до институциите е слаб (и, слава богу) и трудно бих могъл да направя сравнение – имам усещането, че част от бизнес организациите също се превръщат в някакъв вид институции и хората там не са кой знае колко по-различни, по-динамични или пък по-целеустремени.
Деветдесет процента от служителите в бизнеса са си на заплата и бонуси, както и в държавната организация, където са на заплата и така прословутите „десети“. Друг интересен момент е, че в последно време много служители от бизнеса отиват в държавната администрация, мислейки си, че е по-спокойно и по-сигурно, и обратно – тези, които администрацията под една или друга форма е „изпаднала“, търсят място под слънцето в някоя по-спокойна бизнес структура. Смея да твърдя, че можем спокойно думата „институция“ тук да я заменим с „организация“ в общия ѝ смисъл. Хората никъде не обичат промените, особено ако са доволни от това, което правят, и от това, което получават срещу него.
Така че да местиш гробища навсякъде не е лесно – в пряк и в преносен смисъл. На мен често ми се налага да го правя, или поне да го започвам, защото, освен че няма на кого да разчиташ отвътре, в голяма част от случаите се появяват призраците на минали провали, духовете от отминали времена и най-вече гробарите на промяната – средният мениджмънт. Тази „желязна гвардия“, която, ако не види смисъл за себе си дори и в най-малката промяна, започва да я саботира тихо и чрез най-често срещания стил – пасивна агресия, и така я погребва пак там – в гробището.
Какво да правим? Как да променяме организациите отвътре?
Толкова ли е невъзможно и кога има резултати, и кога нещата се влошават още повече? Все въпроси, на които търсим постоянно отговори, а отговорите често са по-болезнени дори от самите въпроси.
Естествено, няма как в рамките на този формат да се отговори на тези въпроси задълбочено и обстойно, но ще нахвърля две-три основни направления за действие. Това, което е важно, е да има идеи и виждания както отвътре, така и отвън на организацията, за да могат да се избегнат лимитиращите вярвания, създадени през годините във фирмената култура.
Трябва да има воля за постигане на крайните цели, дори ако е нужно да се „пуска кръв“.
Нищо вече не става на принципа „ако стане – добре“. Пагубно е да се стигне до средата и понеже вече ни е писнало, там да си останем – да се премести половината гробище. В такива случаи служителите, които са засегнати от промените, са бесни по принципа „нали при нас гърч, а другите си останаха на сянка – на меко и топло“. Половинчатите промени са в пъти по-лоши от никакви промени.
Друг съществен момент е процесът да е ясно измерим – със срокове и цели, и то не прекалено дълги срокове и не прекалено големи цели. Служителите не могат да мерят с аршина на собствениците или на СЕО-то. Голямата картина е плашеща – както в галериите, така и в бизнеса. Тя в повечето случаи те потиска и те кара да се чувстваш малък, а хората в последно време най-вече мразят някой да ги потиска и да ги кара да се чувстват незначителни. В наше време всеки е значителен.
Това, което е най-важно при една промяна или реформа, е да се вижда смисъл във всичко, което ще се прави, и този смисъл и наградите от постигнатото да изглеждат по-големи от жертвите, които трябва да се направят.
Комуникацията в процеса трябва да е достъпна дори до най-ниското ниво от служителите, които трябва да „местят това или онова“, иначе просто няма да стане.
Няма вакуум на информация – ако вие не я подавате навреме, тя се появява органично от най-различни места и в най-изкривени форми, запълвайки информационния вакуум за часове, че и за минути. Бъдете винаги нащрек относно това какви са слуховете и легендите по отношение на дадения проект или промяна в организацията.
Това са само няколко щриха върху темата, без претенции за каквото и да било. Но помнете – започнете ли да местите гробище, правете го с респект към покойниците. Така е и в организациите – правете реформи с респект към постигнатото и към тези, които са дали своето, за да бъде постигнато.
Толкова по темата!
