Груби грешки в обявите за работа

Автор: 

„Няма качествени кандидати за работа“ е реплика, която чувам в 9 от 10 разговора с НR ръководители. Общоизвестни факти са, че населението на България намалява, че образованието не създава професионални качества у ученици и студенти, и че много хора търсят реализация в чужбина. Това са обективни причини за по-трудния подбор на кадри. Но дали сме отстранили субективните – тези, които зависят от нас? И ако има такива субективни причини, имат ли те общ корен?

Подборът на кадри е широко обхватен процес, намиращ се в силна, пряка зависимост от политиката на фирмата по отношение управлението на развитието и мотивирането на хората, работещи за нея. Нека анализираме само един елемент от процеса на подбор – обявата за работа и ще обобщим откритите добри практики.

За целта проучих, по дата на публикуване, поредни 75 обяви на агенции за подбор на персонал, платени по най-висока тарифа. Обявите са на агенции, а не на работодатели, заради допускането, че първите, имайки повече опит, пишат по-качествени обяви за работа. Избрах само най-скъпо платените обяви с презумпцията, че агенциите влагат допълнителни усилия, когато плащат повече.

Критерии за оценка:

Обявата за работа може да бъде разглеждана като продажба на работна позиция. Продавачът (агенция за подбор) продава (спешно) тази позиция на Клиент (кандидат за работа). За успешна продажба е необходимо продавачът да задоволи потребностите на клиента като грабне и задържи вниманието му от началото на продажбения процес. Отличните обяви имат структура, съответстваща на принципите за успешна продажба.

Резултати от проучването

5 отлични обяви, 9 средни, 61 слаби

фиг.1.Оценки на обяви за работа

Отличните обяви съставляват 6.7% от съвкупността на изследваните обяви, средните – 12.0%, а слабите – 81.3%. Отличните обяви не съдържат нито една от посочените по-долу грешки. Средните – една или две грешки, но нито една от тях не е грубата грешка, описана в първи абзац. Всички останали обяви са класифицирани като слаби.

Анализ на грешките при слабите обяви

Първи абзац. За агенцията:

„Фирма А е агенция за подбор на персонал, част от групата на Б, с офиси във В страни. На българския пазар сме от година Г. Нашите ценности са … Наши клиенти са някои от най-големите фирми на пазара…“

Кандидатът за работа няма да работи в агенцията. Кой се интересува от историята на посредника? Единствено самата агенция. Този параграф не носи полезна информация за кандидата. Напротив, губи му ценно време и създава недоволство. Настоящата грешка се счита за най-сериозна. За илюстрация значимостта на грешката си представете, че в магазин за дрехи искате да си купите палто, а търговецът започва да ви говори за чорапи – какви емоции ще ви връхлитат?

Втори абзац. Анонимната фирма:

”Във връзка с разрастване дейността на нашия клиент, лидер в своя бранш …“

Кой е клиентът? Какво конкретно научи кандидатът от този параграф? Как му помага да прецени дали да кандидатства? Никак. Загубеното време на кандидата (клиент) се увеличава и недоволството прераства в раздразнение.

Трети и четвърти абзац. Изисквания и отговорности – средно 19 реда:

Тук грешките са две: изписват се незадължителни изисквания и огромната диспропорция спрямо следващия абзац „Предлагаме“. От личен опит кандидатите вече знаят, че не е задължително да отговарят на всички изисквания. Защо тогава да си губят времето да ги четат? Лошата практика от изминалите години за описване на идеалния кандидат (идеалното е непостижимо) обучи кандидатите да подценяват значението на секция „Изисквания“. За обяви, при които очакваме малко кандидати, е препоръчително да опишем само абсолютно задължителните изисквания.

Пети абзац. Предлагаме:

Средно по 5 реда: конкурентно възнаграждение, работа в млад екип, периодични обучения, професионално израстване, вълнуваща работа…

Най-накрая, клиентът ще научи какво може да получи, какво ценно има за него в тази обява за работа. А дали продължава да чете тази обява или вече разглежда следващата?

Иначе, много задължения и отговорности – малко права и прекалено еднакви за различните обяви. Думи като „конкурентно“, „млад“, периодично имат различни значения за всеки и следователно не дават полезна информация за кандидата. За пример, ако кандидатът за работа е на 60 г. – 45-гoдишните са млади за него; ако е на 45 г – 33-годишните са зелени; ако е на 33 г. – на 22-годишните устните им още миришат на мляко; е, колко годишен екип означава „млад“ - 22, 33 или 45? Само в една обява имаше: „заплата от 3000 до 6000 лв., в зависимост от АБ“ - конкретно, точно, ясно и най-вече полезна информация. Неясната обтекаема информация поражда съмнения и снижава доверието и води до загуба на интерес.

Шести абзац. Бележка:

Изпратете CV, мотивационно писмо и актуална снимка на … Ще се свържем само с одобрените кандидати.

Д-р Р. Чалдини1 определя реципрочността в действията като един от най-силните принципи в човешката природа. Щом агенция кара непознат да (1) напише СV, (2) да сътвори мотивационно писмо, (3) да направи актуална снимка и (4) да й ги изпрати, а в замяна му демонстрира колко незначителен е кандидатът за нея - той дори не заслужава обратна информация. Съвсем естествено е да очакваме неуважение към обявите на агенцията. Ако е вярно, че сключването на договор за работа има прилики с договора за брак, то нелепото изискване кандидатът да пише мотивационно писмо за анонимна фирма прилича на ситуацията: непознато същество (агенцията за подбор) се приближава към неомъжена жена (клиент) и й казва, че предлага брак с млад мъж, че той е най-най: има глава, крака и ръце (че кой няма), но не могат да покажат негова снимка. Тя обаче трябва да напише мотивационно писмо защо иска да се омъжи за него. Това е архаично поведение от времето, когато работодателите доминираха на пазара на труда. При новата ситуация на пазара се предполага ефективността от такова поведение да е много ниска.

Друг обект на критика, попадащ в категорията дискриминационни практики е изискването за актуална снимка. В САЩ Комисията за еднакви възможности за назначаване на работа (U.S. Equal Employment Opportunities Committee) постановява, че е незаконно да се дискриминират, пряко или непряко, кандидати за работа или служители заради тяхната раса, цвят, религия, пол (включително бременност и сексуална ориентация), националност, възраст, трайно намалена работоспособност или генетична информация. Сред забранените практики за подбор изрично е посочено искането на снимка. И това е много логично, досега никой работодател не е открил система за определяне пригодността на кандидата за работа по негова снимка, т.е. снимката няма отношение към обективния подбор. Обикновено снимката цели определяне привлекателността, расата, пола и възрастта на кандидата (има няколко изключения като професия фотомодел, телевизионен водещ и др., в които изискването за снимка би могло да бъде защитено). В България Законът за защита от дискриминация, чл.4., ал.1, дефинира дискриминацията по същия начин, както в САЩ. Не е далеч времето, когато ще станем свидетели на заведени дела срещу агенции за подбор на персонала, работодатели и електронни медии (последните по-малко вероятно) за системни нарушения на закона.

http://www.academy-for-leaders.bg