fbpx HR мениджърите за стагнацията и бъдещето | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

HR мениджърите за стагнацията и бъдещето

HR мениджърите за стагнацията и бъдещето

Инвестираме повече време в обучение и back office работа

Ирина Йончева, мениджър “Човешки ресурси”, ТехноЛогика

 

 

Политиката към човешките ресурси
Ние гледаме на кризата не само като на време за свиване на разходите и намаляване на темповете за растеж, но и като на период на нови възможности в краткосрочен и дългосрочен план. Кризата изисква прилагане на Change Management и ние се стремим да направим хората съпричастни към настъпващите промени, за да бъдат те въвлечени в мерките, които фирмата прилага:

  • Запазване на служителите и въздържане от съкращения;
  • Запазване на работните заплати;
  • Трансформиране на социалните пакети;
  • Изясняване на новите приоритети - например, че няма да се увеличават заплатите с очакваните темпове или ще се намалят бонусите, но пък няма да се съкратят разходите за обучение.

Развитието на служителите е насочено “навътре”: инвестира се повече време за обучение и “наваксване” с информация и “back office” работа.

Най-голямата грешка на работодателя
Една от грешките е може би преекспониране на темата и увличане по симптомите на масова психоза - хората постоянно се чудят има ли наистина криза, дълбока ли е тя или това са спекулации.
Друга неефективна стратегия е служителите да бъдат оставени в информационно затъмнение относно мерките, които фирмата предвижда за справяне със ситуацията: неизвестността поражда стрес и напрежение и хората са много по-ангажирани да си търсят нова работа, отколкото да разчитат един на друг в кризисен момент или да следят текущите си задължения.
Кризата е изпитание както за работодателя, така и за служители и проверка на взаимната лоялност. Вероятно работодател, който не успее да прецизира добре политиките си по свиване на бюджета, ще бъде дискредитиран в очите на служителите си.

Обучения и стажове
Ние не сме замразили нито обученията, нито стажантските си програми, но сме предефинирали критериите си към участниците в стажовете и обученията - летвата е поставена много по-високо. Кризата е време за друг вид развитие и израстване: ако човек няма възможност да се развива и реализира навън (чрез работата и професията си), търси реализация навътре (самообучение, усъвършенстване). Самото ни обучение се преструктурира и планира така, че да се използват докрай вътрешнофирмените ресурси: самообучение, тренинг на работното място, споделяне на добри практики по управление на знанията.

Мениджърите по човешки ресурси
Ако се свива бюджетът и се замразяват дейности по подбор, обучение, стажове, вътрешнофирмени мероприятия и тиймбилдинги, то стандартните очаквания към специалистите по човешки ресурси наистина се променят. Според нас, обаче, това е валидно и за всяка друга длъжност, ако функциите й са временно преустановени.
Когато компанията прилага Change Management, то дейността на мениджърите по човешки ресурси се фокусира в тази област и работата им е от ключово значение.
В случай, че компанията е ангажирана с масови съкращения, то на мениджърите по човешки ресурси се отваря доста работа в посока дизайн и изпълнение на програми за съкращение. Съкращаването на фирмени служители е сбор от политика и процедури, подобно на всички дейности в управление на човешките ресурси. За щастие, този процес се среща значително по-рядко и е по-малко познат и практикуван.

Предизвикателствата

  • Да се създаде честен диалог с хората и да се коментира правилно визията на организацията за промените;
  • Да не се оставят служителите в неясна ситуация дали ще се предприемат съкращения;
  • Да не се оставят неясни програмите и критериите за освобождаване, да се подхожда етично и принципно;

Яна Стоянова,
офис организатор и мениджър “Човешки ресурси”, Тидар България

Важно е фирмата да се погрижи за хората си и след съкращението им

 

За нас е много важно служителите ни да бъдат спокойни по време на икономическата криза. Фирмата ни държи на прозрачността за случващото се в нея, открито говорим за трудностите, изтъкваме успехите и наблягаме на плановете за бъдещето на компанията, как ще се справим с настоящата ситуация и как да извлечем ползи от нея. Естествено, екипът има нужда от обяснение, защо намаляваме бюджета и режем тийм билдинга това тримесечие и разбира се, всички приемат тези стъпки.
По отношение на подбора на нов персонал, икономическата криза е добра възможност за работодателя да намери качествени служители, сега е времето да се инвестира в свежи идеи и креативни хора.
Ние сме много голяма компания и просто не се нуждае от целия човешки ресурс, който притежава. Колегите поставиха доста голям бюджет за това, колко са готови да платят, за да запазят добрите си служители, които не са напълно ангажирани. Отделът по човешки ресурси подготви три списъка с имена за три различни сцениария - малка/средна/голяма криза.

По мое мнение няколко са грешките, които един работодател може да направи към персонала си в момента:
да се провеждат срещи при затворени врати, които биха породили съмнения и слухове, да се “реже” от бюджета без да се обясни на служителите причината, да се слага крайна дата на кризата.
Не мога да пропусна да спомена и предизвикателствата, пред които сме изправени, ако се наложат съкращения. Може би най-трудната задача за един мениджър е да уволнява. Добрият мениджър, не би трябвало да спи спокойно преди това. Негова отговорност е да го съобщи по достоен начин.

Важно е фирмата да се погрижи за хората си и след съкращението им - да им помогне с каквото може, да им издаде добра препоръка и т.н. Не трябва служителите, които остават, да мислят, че са следващите.

Facebook коментари