От 01.08.2022 г. влязоха в сила нови изменения в Кодекса на труда с цел привеждане в съответствие на националното ни законодателство с това на законодателството на Европейския съюз. Промените се отнасят както към създаване на нови механизми за прозрачност, сигурност и предвидимост на трудовите правоотношения, така и за първи път се въвеждат правила, насърчаващи равновесието между професионалния и личния живот на служителите.
С настоящия материал ще ви запознаем с най-важните промени в Кодекса на труда, касаещи работодателите, и как те следва да организират вътрешните си фирмени актове в съответствие с новите законови разпоредби.
Една от най-съществените промени е относно задълженията на работодателя за осигуряване на подходящи условия за работа на служителите. Така, с промените в чл. 127, ал. 1 от КТ се създаде задължение на работодателя да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работна заплата и правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Допълнително, работодателят следва да осигури и информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, както и информация за осигуряваните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.
Относно професионалната квалификация на служителите, изрично се регламентира, че всички разходи, свързани с обучението на служителите са за сметка на работодателя, когато задължението му произтича от нормативен акт, колективен трудов договор или от споразумение между страните по трудовото правоотношение. Предвидено е времето за обучение да се отчита като работно време с произтичащите от това права, както и същите да се провеждат по време на работа, за да се осигури възможност за пълноценна почивка на работника или служителя.
Друга съществена промяна е свързана с възможността на работника или служителя да сключва втори трудов договор с друг работодател. Преди промените, работникът или служителят имаше право да сключва втори трудов договор, единствено, ако няма изрична забрана за това в основния му трудов договор. С промените в КТ, работодателят вече ще има право да ограничи работника или служителя от сключване на втори трудов договор единствено и само в случаите, когато допълнителната работа застрашава основния работодател от разкриване на търговска тайна и/или предотвратяване конфликт на интереси. Това предполага необходимостта работодателят предварително да внедри политики за защита на търговската тайна в предприятието, като повече за търговската тайна може да прочетете в материала ни по темата ТУК.
На следващо място, работодателите вече ще имат задължение да предоставят писмена информация на служителя за промяна в трудовото правоотношение най-късно преди влизане в сила на изменението, а не както беше до сега възможно най-скоро или до един месец от промяната. По този начин се осигурява прозрачност и сигурност в трудовите правоотношения. Относно изменението на трудовото правоотношение служителите ще могат писмено да предлагат на работодателя да преминат от срочен в безсрочен трудов договор и от непълно на пълно работно време. В тази връзка работодателят ще следва при отказ да мотивира същия в рамките на един месец от постъпване на предложението. Когато в рамките на една година постъпят повече от две писмени предложения, работодателят няма задължение да мотивира третия отказ.
Въведено е изменение, свързано със срока на изпитване на срочните трудови договори. При сключване на срочен трудов договор за работа до една година срокът за изпитване не може да е по-дълъг от 1 месец. Така се осигурява баланс и пропорционалност между срока на договора и срокът за изпитване.
С измененията в КТ бе направена и революционна промяна в българското законодателство, свързана с ясни правила за съвместяване на професионалния и личния живот на работниците и служителите. От тази възможност могат да се ползват родители (осиновители) на деца до 8-годишна възраст, както и тези, които полагат грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини. Служителите, които попадат в една от изброените категории имат право да предлагат изменение в трудовото правоотношение за определен период относно разпределението на работното време, преминаването на работа от разстояние, както и до изменение на други условия. При отказ работодателят следва да представи мотивиран писмен отказ.
Предоставя се и правото на отпуск на бащата (осиновителя) до 2 месеца за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, когато той не е ползвал прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск. С промените се въвеждат изменения и при ползването на отпуск при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка. Работодателят вече ще може да предостави едностранно ползване на платения годишен отпуск на служителя единствено когато служителят не е придобил минимално изискуемия 4-месечен трудов стаж за ползване на платен годишен отпуск.
Несъмнено промените са насочени към защита на правата на служителя и осигуряване на стабилност и прозрачност в трудовото правоотношение, което е предпоставка за преразглеждане на вътрешните актове на работодателя и привеждане в съответствие на новите изисквания.
Адвокатско дружество „Мургова и партньори“ разполага с екип от изключително подготвени и опитни юристи в областта на трудовото право и защитата на търговската тайна. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При всеки отделен казус са от значение конкретните факти и обстоятелства, които са и могат да бъдат разнообразни. При нужда от съдействие, може да се свържете с екипа на „Мургова и партньори“ чрез www.murgova.com
