fbpx Културата на фирмите | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Културата на фирмите

Културата на фирмите

Организациите са уникални точно така, както всеки човек е уникален. Всяка организация има своя история, видове комуникации, системи и процедури за поставяне на задачи, визия, мисия, митове, които в съвкупността си образуват уникалната организационна култура. По своята същност организационната култура е стабилна, а изключенията се свързват с кризисни периоди или сливане с друга компания. Повечето организационни култури исторически имат по-скоро неявен (скрит) характер, но през последните години се наблюдава тенденция към признаване на нейната роля. Ръководителите открито обсъждат типа на най-желаната за компанията вътрешна среда, а определящата характеристика за повечето култури е, че те са символни представи, които формират убежденията и ценностите на служителите. Формално описание за културата на организацията почти не може да се открие. Обикновено представата за нея се получава от историята за „живота“ на компанията, изразените идеали в лозунгите на корпорацията, приетите процедури на събрания или за награждаване на работници.

С времето организационната култура пуска дълбоки корени, тъй като привлича и задържа онези служители, които споделят нейните ценности и нагласи. Работниците са привлечени към онази организационна култура, която е най-предпочитана от тях в зависимост от характеристиките на работната среда.

Необходимо е да се отбележи, че не съществува една-единствена „най-добра“ култура за всички фирми. Културата се определя от целите на организацията, спецификата на отрасъла, природата на конкуренцията и други фактори на обкръжаващата среда. Културата на организацията може да е единна или многообразна, т. е. да се състои от субкултури (специфична среда в подразделенията, филиалите, заводите или отделите). Същевременно компонентите от равнищата на културата трябва да се интегрират и взаимно да се допълват. Дори да не се споделят, базисните ценности и нагласите от невидимото равнище на културата трябва да се приемат от мнозинството от членовете на организацията. В по-голяма част от случаите източниците на културата могат да се открият предимно в изявленията на висшето ръководство на организацията, които оказват силно влияние върху работниците. Още по-важно обаче е поведението на висшите ръководители, което е главен фактор за интегриране на различните равнища на организационната култура в отделните звена .

Подходът на Дж. Мартин предлага един от най-противоречивите анализи и изследвания по отношение на характеристиките и функциите на организационната култура. Диференцирани са три модела или три гледни точки за културата.

Първата перспектива интегриращата – допуска, че културата е това, което хората споделят, или онова, което ги обединява, сплотява. В този смисъл консенсусът за съществуването на културата може да се потърси в отделните единици и звена.

Втората – диференциращата – допуска, че културата на организацията е изпълнена с конфликти на интересите и се проявява чрез подединиците. От такъв аспект консенсусът за съществуването на обща култура е фикция.

Третата гледна точка – фрагментиращата – допуска, че културата е неопределена (неясна, двусмислена) и непознаваема. Тя описва не характерно качество на организацията, а нейната динамична вътрешно присъща природа. Хората често променят културата и няма един-единствен тип култура, който може да се идентифицира. Според Дж. Мартин всяка една от трите перспективи е легитимна и може да се осъзнае (разбере), като се изследват индивидите или се направи опит да се управлява културата .

К. Камерън и Р. Куин оспорват подобна оценка на елементите от трите перспективи, предложени от Дж. Мартин. Според тях силата на културата е във възможността на хората да бъдат заедно, да преодоляват фрагментацията и неопределеността, с които се характеризира външната среда, и да водят организациите към изключителен (забележителен) успех в борбата им с конкуренцията. Културата е конкурентното предимство на организациите, доколкото тя е общото, взаимното съгласие, интегративната мрежа от възприятия, спомени, ценности, нагласи и убеждения.

В специализираната литература най-често се появяват и доминират три характеристики на организационната култура: сила, сходство и тип култура. Т. Дийл и А. Кенеди подкрепят възгледа, че културата може да се характеризира като относително „силна“ или „слаба“ в зависимост от степента на нейното въздействие върху поведението на работниците и от степента на общност на нагласите и ценностите на служителите . Според тях силната култура почти винаги е била движеща сила на постоянния дух на американския бизнес . Този възглед поставя акцент върху интегриращата функция на организационната култура като важен фактор за управление на вътрешната среда в организацията. Културното сходство е свързано със степента, в която културата в една част от организацията е подобна и съпоставима с тази в другите є звена. Според К. Камерън и Д. Етингтън „ефективността на организациите е по-силно свързана с вида на културата є, отколкото със съответствието или силата на тази култура“.

В съвременните организации „силната“ култура сама по себе си не обезпечава успех на който и да е бизнес, ако в нея не е заложена способността за промяна и адаптиране към външните условия. Нещо повече ориентацията само към силата на вътрешните процеси в определени случаи прави организационната култура статична и може да води организацията в невярна и погрешна посока.

Тексът е по книгата "Ценности и културни практики в България"
автор доц. Соня Карабельова,
преподавател по психология, философски ф-т в Софийски университет Кл. Охридски.
Издателство „Класика и стил”, 344 стр., 18 лв.

 

Facebook коментари