Нови форми на труд и ефектът им върху традиционните трудови правоотношения

През последните няколко години институциите в ЕС и отделните държави-членки стартираха различни инициативи, свързани с промените в трудовите отношения и начините на полагане на труд, предизвикани от т. нар. „нови форми на труд“. Изготвиха се детайлни анализи и се обсъждаха предложения за промени в законодателната рамка на ниво ЕС, за да може да се гарантират равни условия (поне от законодателна гледна точка) при промените и реорганизацията на този тип отношения между работодателите и служителите и работниците в различните държави-членки на ЕС.

Въпреки, че промените в едни иначе така консервативни правоотношения като трудовите, с установени дългогодишни правила и значително устойчиво законодателство бяха заложени като общоевропейски планиран процес, едва ли някой е предполагал как само за няколко месеца обществените отношения и процеси ще се променят толкова, че развитието на новите форми на труд фактически ще изпревари с пъти планираните процеси на промени в законодателно отношение.

В тази връзка в настоящия материал, ще ви представим накратко основните нови форми на труд, наложили се с още по-голямо значение на практика през последните месеци, тяхната специфика и очаквани ефекти върху трудовите правоотношения в традиционния смисъл.

Макар и неформално на европейско равнище е възприета класификация на основните нови форми на труд като се очаква тя да бъде въведена и на законодателно ниво в ЕС, тъй като към настоящия момент част от тях вече са урегулирани от отделни държави-членки. Все още се анализира какви са основните характеристики и правното съдържание на новите форми на заетост, какви са техните последици за създаването на работни места, интеграцията на пазара на труда и условията на труд.

Най-общо са възприети следните наименования за новите форми на труд:

- Споделяне на служители – трудово правоотношение между един служител и няколко работодатели;

- Споделяне на работно място – работодателят наема двама или повече служители за съвместно изпълнение на конкретна работа за дадена длъжност в организацията;

- Временно (срочно) управление – с висококвалифицирани експерти се сключват срочни трудови договори за извършване на определена работа (например работа по проекти);

- Случайна работа – или прекъсваща работа, работа на повикване – работодателят не е задължен да осигурява редовна работа на служителя, а има право да го повика, когато му е необходим допълнителен труд;

- Мобилна (дистанционна) работа – работниците и служителите могат да работят на всяко място и по всяко време чрез използване на информационни и комуникационни технологии (ИКТ);

- Работа чрез ваучери – трудовото правоотношение е между служителя и организацията, издател на ваучера, като клиентът, който закупи ваучера, определя къде и кога служителят да осъществи работата/ услугата (която се закупува с ваучера);

- Работа по портфолио – самостоятелно заети лица или лица със свободни професии предлагат услуги на голям брой клиенти;

- Работа чрез онлайн платформа – на виртуални платформи се осъществява контакт между работодатели и служители/ работници, като търсенето и предлагането се договаря директно съобразно изискванията на страните;

- Съвместна заетост - работници със статут на „свободни професии“, самостоятелно заети или микропредприятия, обединяват в някакъв формат свои усилия и/или ресурси, за да се преодолеят ограниченията на професионалната изолация пред евентуален работодател;

- Работа чрез „ГИГ икономика“ – модел на работа, който включва работа в големи групи чрез онлайн платформи и/ или работа по заявка чрез мобилни приложения;

- Самостоятелна заетост чрез организации-майки – тук моделът на работа предвижда организацията майка да предлага на самостоятелно заети лица определени услуги като фактуриране, данъчни консултации и услуги и социална защита;

Характерното за всички от изброените нови форми на заетост е, че те предлагат много по-голяма гъвкавост на отношенията и за двете страни. Повечето от тях се основават на традиционните трудови договори или договори за предоставяне на услуги. Наблюдава се, че те се използват на практика в почти всички сектори на икономиката. Именно за това въпросите, които се поставят от ефекта на използването им са така належащи и следва да получат своите адекватни и актуални отговори на законодателно равнище в рамките на целия ЕС.

При повечето от новите форми на труд се наблюдава радикална промяна, макар и в различна степен относно традиционните изисквания, свързани с условията на труд, с продължителността на изпитателния срок и дори невъзможността за прилагането му, с отпадане на ограниченията върху паралелната трудова заетост, с намаляване на предсказуемостта при полагане на труда, с предоставянето на обучение за сметка на работодателя. В част от националните практики на страните членки вече се наблюдават процеси на промени в основни характеристики на традиционните трудови правоотношения.

От гледна точка на сега действащото българско трудово законодателство новите форми на труд могат да се определят като такива, сравнително близки до традиционните трудови правоотношения и такива, при които липсват по-голямата част от съществените елементи на трудовото правоотношение.

С цел да се хармонизират правилата в този смисъл на ниво ЕС, може да дефинират следните основни характеристики на трудовото правоотношение на база анализ на практиката на съда на ЕС, а именно:

- Работникът има статут на самостоятелно лице;

- Работодателят има статут на самостоятелно лице;

- Наличието на зависим труд, който се осъществява под ръководството на лицето,в, чиято полза се полага труда;

- Трудовото правоотношение предпоставя подчиненост на работника или служителя спрямо работодателя;

- Трудовото правоотношение е възмездно;

- Трудовото правоотношение се реализира в определен период от време;

- Трудовото правоотношение установява устойчива връзка между работника и работодателя;

- Трудовото правоотношение локализира мястото на упражняване на дейността;

- Трудовото правоотношение допуска прилагането на императивни разпоредби;

- Трудовото правоотношение допуска регулиране чрез колективни трудови договори.

На база на горното предварителните анализи сочат, че не всички нови форми на заетост биха могли да бъдат включени в обхвата на трудовия договор и по-скоро решението от законодателна гледна точка би било да се въведе нова правна рамка, която да урегулира установяващите се обществени отношения.

Традиционните работни места и отношения на подчиненост отстъпват място на развитието на комуникационните и информационните технологии, на дигитализацията и автоматизацията на производствените процеси. С новите форми на труд се поставят въпроси пред уреждането и на други отношения между страните. Ако до този момент правата на интелектуална собственост в рамките на трудовото правоотношение са били ясно урегулирани от приложимото законодателство, то те вече няма да бъдат приложими за част от изброените по-горе нови форми на заетост.

Друг интересен въпрос би бил този относно отговорността на работодателя при трудова злополука и как тези правила и отношения следва да се предефинират с оглед спецификите в различните хипотези на изброените по-горе модели на работа. Не следва да се пренебрегва и социалния елемент на ефекта от тези промени. Социалният диалог и колективното трудово договаряне също следва да се преуредят по начин, който да гарантира правата и интересите на работниците и служителите от една страна и на работодателите от друга.

При новите форми на труд условията на труд със сигурност се променят, но промени могат да бъдат както с положителен ефект, така и с негативен. В този смисъл закрепването на новите изисквания на законодателно равнище е от първостепенно значение, като в процеса активна роля се полага не само на държавните институции, но и на социалните партньори и на страните, участници в тези правоотношения.