Политиката на човешките ресурси е подчинена на бизнес целите!

Днес работата с хората в една фирма е повече от сложен процес. Той е жизнено важен за успеха на целите, които в повечето случаи са силно затруднени от обективното икономическо време.
В рубриката "Горещ Стол" съвместно с HR café (www.hrcafe.eu) този път ви срещаме с Милена Петкова, която е Мениджър Човешки ресурси в Сдружение Топливо. Преди това е работила в консултантската компания Ейч Вижън като Мениджър Подбор. Има дългогодишен опит като журналист и мениджър. С Милена Петкова разговаря Димитър Иванов

Г-жо Петкова, какво означава „Управление на промяната”?
– Това е нещо, което мениджърите правят всеки ден – независимо от нивото им, те управляват промяната ежедневно. От известно време стана много модерен този термин в България, въпреки че в развитите страни този подход се прилага от много години. Целта е всеки един проект да не излезе извън контрол и промяната да се случва по определен начин, така че да бъдат изпълнени целите. Управлението на промяната може да бъде свързано с най-различни бизнес цели и трябва да бъде контролиран от гледна точка – как се възприема вътре в организацията. Това е един структуриран процес с ясно начало и край. Сега е нужно всички мениджъри, на всички нива да се учат да управляват промяната, като тя си остава най-трудна в частта на Човешките ресурси.

Откъде започва една промяна?
- В повечето случаи факторите за промяна са външни! Пазарът провокира промените. Нашата компания, която е активна в строителния бизнес, претърпя бурно развитие в периода на строителния бум. И как свиването на пазара в наши дни се отразява на нашите фирми. С пазара се променят и клиентите – те стават все по информирани и в този смисъл имат нужда от все по-професионална експертна помощ. В процеса на създаване на корпоративна идентичност в Сдружение Топливо, се фокусираме и управляваме дори и на най-малките детайли свързани с отношението към клиента. В този смисъл въвеждаме нови стандарти за работа с клиенти, вътрешно-фирмена комуникация. Откъде започва една промяна зависи какъв тип промяна се случва. Промяната, която идва от пазара провокира промяна и на бизнес процесите, като това върху което аз се концентрирам основно са: меките проблеми, на неочертаните проблеми, които са свързани с чисто стратегическите цели и това е по-скоро процес на развитие. Процесът на промяна се отразява на позиционирането на компанията навън, но също така и навътре - хората реагират на всяко едно изменение, както на пазара така и на управленските решения. Винаги е важна визията, а именно накъде отиваме и какво искаме да се случи.

В кой момент се включва мениджърът човешки ресурси в целия този процес?
– Ролята на мениджъра Човешки ресурси е ключова. Всяка промяна, която се случва трябва да бъде добре комуникирана, разбрана и приета от хората, а не да бъде наложена! Мениджърът ЧР още при формулирането на целите и стратегията е този, който може да очертае онези активи на промяната, които ще бъдат от полза. Предварителната подготовка е изключително важна, което запазва неговото място и в процеса на вземане на решение. Ролята му се задълбочава още повече по време на развитието на целия процес, защото той е водещия комуникатор и фасилитатор. Комуникацията трябва да бъде във формата Възрастен – Възрастен. Мениджърът ЧР е човека, който генерира и провокира идеи, консултира, който да голяма степен прави възможно разбирането на тази промяна от хората вътре в компанията. В този смисъл ролята му на комуникатор е изключително важна и той е агента на промяната, с чиято помощ е възможно изпълнението на тези цели.

Как промяната се комуникира със служителите в компанията?
– Започва се с нивото на мениджърите. Като самите мениджъри трябва да бъдат наясно какво, защо и как се случва. Не е достатъчно само да бъдат информирани – те трябва да са въвлечени в този процес. За всяко едно решение ние търсим подкрепа и в този смисъл то е решение на корпоративно ниво. Комуникацията започва на ниво „среден мениджмънт” – хората на това ниво е изключително важно да разберат промяната, за да могат след това да въвлекат в процеса и екипите си. Това става съвсем съзнателно и целенасочено на основата на добра комуникация.

Как хората под „средния мениджмънт” се отнасят към подобни промени?
– Като навсякъде - различно! В предишния си опит като журналист съм свикнала на динамика, свързани с непрекъснати промени. В корпоративния сектор нещата са на другия полюс – случват се по-бавно, хората са по-консервативни и възприемат по-трудно промените, които те приемат със съмнение, съпротива и много въпроси.
Идва етап на развитие, когато си поставяме по-високи цели, когато ако сме номер едно ще трябва да надскачаме себе си, а не конкуренцията. Тогава визията ни предполага друг тип стратегия и подход. Фирмите в нашето сдружение са много различни и това което правим в момента е изграждането на единна стратегия, корпоративна политика и идентичност. Политиката на Човешките ресурси е подчинена на бизнес целите. Мениджърът ЧР е ключов, защото той е част от бизнеса и от хората, които взимат решение. Нещо повече - клиентите и потребителите могат да бъдат тези, които да провокират или преформулират политиките в областта на Човешките ресурси. Като цяло отношението към Клиента е много свързано с отношението към себе си.

Колко време отнема един подобен процес?
– Това много зависи от целите. Това е процес със стратегическа намеса вътре в системата. Това е един дългосрочна работа и трудно да се постави краен срок. Важно е хората да са наясно с визията и мисията на самата организация и това да бъдат споделени ценности – в никакъв случай не наложени отвън. Изискват се усилията и на мениджъра ЧР, на линейните мениджъри и на отговорниците на всяко едно ниво, за да може да има разбиране, подкрепа и участие на хората.

Може ли да бъде измерен резултата?

– Несъмнено ДА, защото това са бизнес цели, които са измерими. Изпълнението на бизнес целите може да се измери веднага.

Възможно ли е Управление на промяната да се случи без участието на Мениджър ЧР?

– Мисля, че не е възможно и ако някъде се е случило би било много странно. Зависи, разбира се какво се нарича управление на промяната и какъв е този процес. Но ако говорим за стратегическа промяна, то няма как да се случи без участието на този професионалист.

Пълен запис на интервюто наwww.hrcafe.eu/forroszek.php