Техники за подбор на персонал

Подборът на точния за една компания персонал е сложна задача.
Съществуват множество и най-разнообразни техники за осъществяването ?. Различните работодатели или специалисти по човешки ресурси използват различни методи отделно или в комбинация, за да бъдат сигурни в направения избор. Ето и най-често използваните техники при подбора на персонал:

• Формуляр за кандидатстване
  
• Assessment center
  
• Интервю за подбор
  
• Тестове за интелигентност
  
• Психометрични тестове
  
• Личностни тестове
  
• Резюме/ CV
  
• Работен пример/ тест

В следващите редове ще представя кратък анализ на предимствата и недостатъците на всеки метод:

• Формулярът за кандидатстване изисква структурирана информация и улеснява пресяването на голям брой кандидати. Специфичните въпроси ограничават кандидатите в “украсяването” на опита и способностите им. Проблемът при тези формуляри е, че понякога са твърде дълги и изморителни, събират прекалено много лична информация или създават предпоставки за незаконни дейности като
  дискриминация.
• Така наречените Assessment центрове обикновено се състоят от тестове и ситуационни упражнения, които се провеждат в определен ден и място. Целта им е да се оценят умения като например групови действия, които няма как да се проявят лесно в други методи. При този метод съществува опасност
  от субективно оценяване, а и надеждността му се измерва трудно.
  
• Често използван и популярен метод за подбор на персонал е интервюто за работа като според информацията, която искаме да извлечем, може да бъде: неструктурирано, полуструктурирано и структурирано. Интервюто цели да измери познавателни способности, комуникационни умения, социално поведение, съвместимост на кандидата с екипа и др. При този метод съществува факторът субективност, тъй като личното мнение и себевъзприятие на интервюиращия могат да повлияят при оценката.
• Тестовете за интелигентност са метод, който може да даде добра зависимост между резултатите от обща интелигентност и справяне с определени професионални задължения. Съществуват множество начини за измерване на интелигентността - уни-факторен модел, мултифакторен модел, мулти-йерархичен модел. Недостатъкът на този метод е, че обикновено тестовете са разработени в клинична среда и са насочени към максимални резултати.
• Психометричните тестове измерват личностни качества, способности, нагласи, интелигентност, като така разкриват посока на интересите и предполагат типове работа, свързани с тези интереси. Може да се тестват способности (измерват се постижения); склонности (целят разкриване на бъдещи способности); интелигентност (познавателни способности). Недостатъкът на тестовете е, че има много фактори, които влияят на резултатите, като например личност, среда, технология, време. Трябва внимателно да се изследва адекватността на този тип тестове и приложимостта за подбор, тъй като е възможно да се получи объркване и грешна интерпретация.
• Друг вид тестове са личностните, откриващи аспекти от личността, които могат да имат връзка с представянето в работна среда. Състоят се от групи въпроси, измерващи предпочитания и поведение, които като съвкупен отговор могат да се отнесат към изисквания за определена работа. Но не е препоръчително да се използват като самостоятелен и единствен измерител на пригодност за работа.
• Резюмето (CV) е неизменна част от процеса на подбора на персонал. В него се засягат главно професионален опит, образование и придобити квалификации. Този инструмент рядко се използва като самостоятелна и единствена оценка при подбор на персонал.
• Често използвани са работните примери или
  тестове, които изпробват кандидата в работна среда. Те могат да бъдат - въпрос, сценарий, извършване на реална работа, тестове за познаване на работата, физическо упражнение, ситуационна оценка, свободна форма. Работният пример измерва настоящите умения на кандидата и оценката е много обективна и пряко свързана с изискванията за позицията. Единствено трябва са се внимава дали примерът измерва точни и специфични умения.
  Няма добри или лоши методи за оценка и подбор на персонал. Някои техники са по-благонадеждни от други, но комбинираното им използване увеличава шансовете за избор на по-добър и подходящ кандидат.

Графиката показва тежестта и валидността
на някои от техниките за оценка - тяхната сила
да “предвидят” дали даден кандидат е подходящ
за определена позиция:
От графиката се вижда, че като цяло специализираните тестове на конкретни способности, личностни качества или мотивация са много съществен компонент от инструментариума при подбор на персонал
и дават значително по-валидни резултати.

С използването на психометричен или
личностен тест може да се постигнат
поне пет преки ползи:

1. Да се привлече по-добър персонал
2. Да се направи оценката по-обективна
3. Да се намали рискът от грешки
4. Да се намалят разходите по подбор
5. Да се изградят по-успешни екипи

В заключение е важно да се отбележи, че нито една техника за подбор на персонал не се препоръчва да се използва като самостоятелен метод за оценка на кадри. Добре е да се приложат възможно повече техники, като внимателно се комбинират техните предимства, за да се допълват и да потвърждават оценката, вместо да глобализират или да задълбават в излишни подробности.