Управление на промяната: Мисията възможна! Три практически съвета за хора и организации

Автор: 

Нина Владимирова

Управляващ съдружник в Human Business Studio

Спомняте ли си началото на “Малкият принц”? Антоан дьо Сент-Екзюпери ни разказва за първата си рисунка на шест годишна възраст на боа, която смила погълнат слон. Когато показва на възрастните рисунката, всички отговарят, че това е шапка. Тогава авторът рисува втора рисунка, на която се вижда вътрешността на змията, за да могат възрастните да разберат, че вътре в нея има слон.

Промяната е вечен спътник в живота ни, но в повечето случаи реагираме на нея, оприличавайки я на шапка, както в разказа на Сент-Екзюпери, защото се страхуваме от промяната или й се съпротивляваме. А промяната е слон, който може да бъде “изяден” само хапка по хапка! Ако се опитаме да го “смелим” наведнъж или да го игнорираме, това най-вероятно ще има фатален край или в най-добрия случай ще доведе до големи болки и страдания.

Промяната е движение, преход - в начина на мислене, в поведението, в начина на живот, в начина, по който правим нещата - както в личен, така и в обществен, икономически и политически план. В личен план нещата се променят, когато се съберем с някого, когато загубим някого, когато ни се роди дете, когато определяме какво да учим, какво да работим, как да се развиваме кариерно, да променим попрището си или сменим професията си. В организационен план промяната настъпва, когато се променя начина, по който хората са вършели работата си заради технологичната еволюция, реорганизирането на процеси, натиск от конкурентната среда, кризи, промяна на търсенето на продуктите и услугите на дадена компания, придо-бивания, вливания, преструктурирания.

Промяната за нас, хората, е някак си антагонистично занимание. От една страна - нашият мозък, от който зависят решенията и действията ни, е един от най-мързеливите ни органи. Той обича познатото и изпитаното, панически бяга от бавните отговори и неизвестното, от дългите и уморителни процеси. От друга страна, се намесват и емоциите ни - няма сила на света, която да ни задвижи, ако “сърцето не последва разума”. Емоционалното ни аз обича да му бъде приятно, да бъде признато, ценено, защитено, обгрижено и успешно. У всеки от нас са в непрекъснато противобортво рационалният боец - разумът и чувствителният душко, който често тъгува за доброто старо. Ето защо най-първосигналната ни и естествена реакция е да отлагаме новото, да избягваме различното, да сме склонни да оставяме нещата да се случват от само себе си.

И все пак, ние сме доказано най-адаптивните същества на тази планета

Как го правим, въпреки вечната борба между рационалното и емоционалното? Успешни са подготвените! Тези, които прегръщат и управляват промяната, които я осмислят, за да имат план и ресурси да преминат бързо и ефективно от сегашно към бъдещо състояние.

И така ето ги обещаните три съвета за ефективно управление на промяната, базирани на личен опит и прозрението, че какъвто и да е типът и причината за промяната, тя винаги засяга живота на хората в широк смисъл.

1. Определете посоката

Отделете си нужното време да отговорите и да обясните на хората в организацията ЗАЩО е необходима промяната, какви са причините за нея.

- Ние, хората имаме различни интереси, мотиватори и толерантност, които влияят на поведението ни и създават потенциални несъответствия и бариери пред реализирането на промяната. Споменах, че емоционалното ни аз приема промяната за заплаха. Новото винаги изисква различен начини на правене на нещата, така че си дайте сметка за времето и усилията, необходими за промяна на индивидуалните интереси, мислене и поведение.

- Осигурете още повече яснота като не само определите желаната дестинация след реализирането на промяната, но и начертаете основните стъпки по пътя до целта.

- Ефективната комуникация на промяната е ключова. Направете нужното, така че посоката и причините за промяната да стигнат до всички, засегнати от нея. Екипирайте преките ръководители в организацията с информация и инструменти, които да им помогнат да обяснят промяната на хората си по човешки и разумен начин.

- Осигурете прозрачност и достъп до всички факти и информация, които подкрепят защо вървите определената посока и показват основните стъпки по пътя.

2. Мотивирайте хората в организацията да вървят към желания от промяната резултат

- Колкото и рационалният ни воин да е убеден в причините и нуждата да покори крайната дестинация, промяната не се случва, ако не ангажираме емоционалното ни аз да поиска да върви по зададения път. Мотивацията е чувство, а не знание.

- От гледна точка на организациите, дори когато хората са убедени, че промените са в колективен интерес, тяхното индивидуално поведение може да не е в съответствие с този интерес, ако личната цена на промяната изглежда твърде голяма.

- Осигурете диалог, за да направите промяната индивидуално желана и в същото време съобразена с по-широкия интерес. А то се случва като раздробим “слона на хапки”, за да намалим цената на промяната и хората престанат да се страхуват от нея. Следващото важно условие в този смисъл е да култивираме нагласа за развитие като емпатираме на хората в организацията в трудностите, които ще срещат и ги екипираме с уменията, които ще им служат за промяната.

- Отнасяйте се към хората с уважение, но бъдете и решителни по от-ношение на последиците от това, ако не участват в новото или се връщат към старите начини на работа. Приемете, че не всеки ще направи промяна и управлявайте резултата от това.

- Окуражавайте и отличавайте тези, които първи приемат и поемат по пътя на промяната.

3. Трасирайте пътя - създайте среда, за да направите пътуването към желания резултат по-лесно и бързо.

- Метафорично казано - картографирайте терена, поставете удобна настилка, осигурете нужните превозни средства и поставете знаци, които да показват прогреса и указват разстоянието до крайната дестинация.

- Създавайте навици за промяна, като подкрепяте и оказвате признание за всяка малка стъпка в желаната посока

- Поддържайте писмена следа кой е най-добрият и правилен начин хората да вършат задачите си в новите условия.

И помнете, веднъж започнало, управлението на промяната е цикличен и самоподдържащ се процес, стига винаги да е ясна посоката, мотивацията на хората силна и е създадена подходяща среда за реализирането на промяната.

Връщам се на Антоан дьо Сейнт-Екзюпери, който вече като голям, когато срещнел възрастен, който му се струвал по-прозорлив, му показвал първата рисунка на боата, за да види дали наистина разбира. Неизменният отговор бил: ”Това е шапка.”

Струва ми се много подходящо за завършек да ви споделя моят любим цитат на Джак Уелч: “Променяйте се, преди да ви се е наложило.”

-----------

Нина Владимирова е управляващ съдружник в Human Business Studio. Тя е стратег в сферата на комуникациите, корпоративните и регулаторните въпроси, и човешките ресурси. Тя e с богат опит в мултинационална среда, заемайки различни роли в ЗАГОРКА, част от the HEINEKEN Company. Има отлични постижения в изграждането на корпоративна идентичност и организационна култура, програми за съответствие, интегрирани комуникации и корпоративна социална отговорност.

Хюман Бизнес Студио е компания за персонализирани бизнес консултации и обучения, създадена от професионалисти с богат опит и постижения в световни корпоративни гиганти.
Студиото предоставя бизнес решения, консултантски услуги и обучения по метода “Човекът в центъра”. Екипът има опит, постижения и знания от международни корпоративни гиганти и собствени бизнес инициативи. Помага на прогресивните компании и на хората да разгърнат потенциала си и да преодолеят предизвикателствата на динамичното си развитие без турбуленции.

www.humanbusiness.studio

Facebook comments