Винаги има начин да направим промени във фирмата

Автор: 

Да предположим, че сме се решили на промяна във фирмата, защото е явно, че има проблеми и те трябва да се решат. От къде да започнем? Лесно е: от най-тясното място във фирмата

След като сме допуснали да бъде тясно място, значи не ни е достигнало или време за управление, или ресурс, или знание. Намираме помощ, правим план и стартираме. Начертаният план е за наша ориентация колко време ще отнеме проектът, какъв ресурс ще е необходим, какъв би трябвало да е резултатът. В процеса на действие, където е възможно скъсяваме най-много времето, но не за сметка на качеството. Нашият темперамент и ситуацията на фирмата диктуват темпото:

1. Някои предпочитат да правят промените бавно, полека и със сегашния персонал, който им е бил верен години наред. Таят надеждата, че служителите ще се пробудят, ще проявят инициатива (каквато до момента не са проявявали) и фирмата ще дръпне напред ..., когато му дойде времето. Не че искам да ви разочаровам, но ако досега с този персонал сте се движили бавно и полека, защо очаквате, че изведнъж в очите на всички ще грейнат искри и усилията им ще изстрелят фирмата в челната десетка?

2. Други предпочитат бърза промяна, смяна на персонал, но не и промяна на техния манталитет. Забелязали ли сте, че обикновено наемаме хора, чиито черти на характера съвпадат с нашите? Най-силно мотивира личният пример – затова освен да изискваме, трябва да покажем пълна ангажираност към проекта, дори ако се налага да променим първо себе си.

3. Трети предпочитат бърза промяна, където и когато е необходимо. Ако всички бяха в тази категория, вероятно щеше да има и съвършена конкуренция като в учебниците. От друга страна, ако попадате в тази категория, то със сигурност сте предприели действия за правилна промяна.

Не бива да се плашим от големия обем работа, който ни предстои. Можем да постигнем всичко стъпка по стъпка. Нали слон се изяжда хапка по хапка всеки ден?

Възможни стъпки, които биха довели до успешен преход

1. Одит от външен експерт на процеси, документи и хора. Одитът завършва с препоръки и план за „лекуване“ на болните места. Подобни периодични проверки са много полезни и са нашият компас накъде се движим.

2. Съставяне на ясен и изпълним план със задачи, отговорници и срокове. Оттук започват нашите усилия да направим корекции и да вървим напред. Всеки ангажиран с даден процес трябва да запретне ръкави и да действа в срок, независимо, че ще има трудни моменти.

3. Смяна на служителите, които макар и лоялни дълги години, не носят напредък за фирмата. Смяна и на служителите, които вредят на фирмата.

4. Създаване или адаптиране на вътрешни правила и процедури, задължителни за всички. Процедурите са често подценявани от малкия и средния бизнес и точно затова делегирането там е много трудно. Процедурите са ръководство кой какво прави по веригата, посочват отговорности и начин на работа – така бизнесът върви дори когато шефът го няма.

5. Контрол – висша форма на доверие. Всички сме хора, всички грешим; някои обаче - умишлено. Затова, след като направим промяната, периодично трябва да напипваме пулса на всеки отдел, чрез механизмите за контрол, които сме въвели през процедурите.

Промените трябва да са бързи, но планирани и контролирани. Те трябва да водят към предварително начертано по-добро ниво на представяне за фирмата и по-добър финансов резултат. Правилно структурираните промени ни отварят вратата към следващото по-високо ниво на управление на ресурсите, оптимизации и по-високи печалби. И като погледнем през тях, ще видим, че не са необходимо зло, а възможност за израстване.

http://www.supplychain.bg