Започнала като малка фирма с 10 души персонал преди 15 години, днес най-големият частен, български технологичен производител Оптикс има над 500 души персонал и модерна производствена база в Панагюрище. Компанията има производствени звена за оптични елементи и детайли, цехове за производство на специална оптика за нощни и термовизионни изделия, както и развойното звено с над 80 млади специалисти. Управлението на толкова много хора е предизвикателство. В съвместната ни рубрика с HR Cafe България "Горещ стол", разговаряхме с Даниел Даскалов, директор “Ресурсно осигуряване”, Оптикс АД за намирането на кадри и политиката за тяхната мотивация.
Г- н Димитров, как вашата компания намира нужните специалисти? Вие правите много специализирано производство с наистина много високотехнологично оборудване. Какви са политиките и практиките, които фирмата е предприела?
- Работим по два канала. Единият канал е тясно сътрудничество с учебните заведения, в това число и висши учебни заведения и професионалните гимназии. Имаме тясно сътрудничество с технически университет София, технически университет Пловдив, както и Пловдивски университет Паисий Хилендарски. С тях сме разработили индивидуални програми за подготовка на студенти. В това число магистратури, следдипломни квалификации, работни проекти, които реализираме съвместно с цел да осигурим подходящи кадри. Качествени млади кадри, които са ни необходими и които могат да се впишат в производствения процес на Оптикс. Подобна програма имаме и със средните училища като професионална гимназия в град Панагюрище. Там целта ни е да си осигурим кадри със средно образование за производствените звена на фирмата.
Другият канал, е създаването и развиването на Учебен Център в самата фирма. За съжаление вече няма специалности, които да ни осигуряват изцяло завършени кадри за фирмата. Почти във всичките случаи на новоназначен служител, ние трябва да подобрим значително квалификацията му. Точно за това разчитаме на учебния центът, който организира както вътрешни, така и външни обучения. За вътрешните обучения разчитаме най-вече на колегите с опит, които са се доказали като добри преподаватели. Те обучават по вече утвърдени учебни програми, които са доказали своята ефективност. А по външните канали разчитаме най-вече на партньорството ни с научни организации, в това число ВУЗ-ове - включително Българска академия на науките, както и консултантски центрове - инженерингови, технологични и т. н. С помощта на тези два канала смея да твърдя, че решаваме голяма част от проблема, с който се сблъскват повечето технологични фирми. Вярно, че е трудно и изисква доста усилия.
Какво може да очаква един кандидат за работа, когато бъде одобрен и започене работа в Оптикс? Какви са практиките, какво следвате в контекста на кариерното развитие и насърчаването на вашите специалисти?
- При назначаването на нов човек, го посрещаме с отношение. В периода на въвеждането и адаптирането му в производствения процес се стремим да покажем, че той има възможности за кариера във фирмата. При нас имаме програми за регламентирана кариера - т.е. имаме служители, пред които са заложени определени предизвикателства и преодоляването им гарантира сравнително бързо израстване в стълбицата на йерархията. Основен принцип, който сме приели в тази насока, е поливалентност на специалистите. В повечето случаи за да премине един служител нагоре в йерархията на фирмата, е добре да е минал през повечето хоризонтални звена на предишното ниво. Това ни гарантира по-високи резултати, когато той започне работа на следващо ниво. От тази гледна точка работата за самите специалисти е доста интересна и широкообхватна. Това определено мотивира хората и те стремят да се докажат, сами осигуряват кариерата си във фирмата.
Какви са предизвикателствата, които срещате при изграждането на вътрешно фирмената корпоративна култура? Можете ли да дадете примери на добри практики, които следвате?
- Както казах и преди - за нас е много важно отношението към хората във фирмата. Стремим се всички във фирмата, въпреки че вече сме доста като персонал, да бъдем приятели. Много често хората споделят проблемите и радостите помежду си, независимо на хоризонтално или на вертикално ниво в йерархията. Търсят помощ един от друг, помагат си. Това е заложено и в политиката на фирмата. Като част от социалната си дейност, компанията подпомага работниците си при здравословни проблеми, за временни заеми, за почивки. Тази година отбелязваме 15 години от основаването на фирмата. Ако отстрани наблюдавахте тържеството, щяхте да усетите духа на едни истински приятелски отношения. Можете да си представите цялата фирмата - облечени с фирмени облекла, в двора на компанията - всички смесени като равни. Според мен там най-добре се усети духът на компанията.
Споделете кои качества са важни за един специалист за да извърви кариерния път и да стигне до тук, до където сте вие сега?
- Като във всеки процес, който трябва да постигне някакъв резултат, много важно качество е последователността. След периода на целепомгането се изисква последователност и да се извървят всички стъпки, за да се достигне до заложените цели. Друго качество е лоялността. Това е свързано с ангажиментите, отношенията както на човека към фирмата, така и отношенията на фирмата към персоната. Тези отношения трябва да са реципрочни. Смея да твърдя, че в нашата фирма това се случва. На трето място бих поставил отговорността. Няма ли я в едни взаимоотношения, на каквото и ниво да са те, нещата стават неконтролируеми. Мисля, че тези три качества са водещите. Разбира се, нужни са и други, но ако тези ги притежа един корпоративен отговорник, успехите му са гарантирани.
видеозапис на интервюто - hrcafebg.eu/content/hr-cafe-bulgaria-meets-optix-sa-hot-chair-interview
