През последните години необходимостта от промяна в организациите е факт. Управляващите предприемат промени най-вече заради необходимостта да отговорят на промените във външната среда и от стремеж да увеличат конкурентоспособността на фирмите си. Ръководителите са наясно, че ако искат фирмата им да бъде устойчива спрямо своите конкуренти – промените трябва да се случат. Колкото по-интензивно се променя обкръжаващата среда на фирмата, толкова промените за организацията стават по-неотложни.
„Скоростта на промяната няма да се забави в скоро време. Ако не друго, конкуренцията в повечето индустрии вероятно ще ускори още повече през следващите няколко десетилетия."
Най-често организационните промени са свързани с промяна в стратегията на фирмата, въвеждане на нови технологии, преструктуриране на организационната единица, изменения на процеси и въвеждане на нов начин на работа, промяна на организационната култура, промяна в управленските системи – системи за управление на човешките ресурси, система за управление на качеството и т.н.
Притиснати от бързия темп на промяна във външната среда или от стремежа си към подобрение, много организации предприемат действия да се трансформират с цел да подобрят ефективността си, но по различни причини претърпяват неуспех:
Процентът на неуспешните промени е много по-голям в сравнение с тези с положителен резултат. Ниският процент на успеваемост при извършване на организационни изменения се дължи на две основни причини:
Голямата сложност на процеса на промяната;
Множеството грешки, допускани по време на трансформацията;
Можем ли да си гарантираме успех при организационна промяна? Да, ако избягваме най-големите грешки! Пропуските при планиране и извършване на организационна промяна често са в противоречие с ключовите елементи на ефективната промяна:
Това са четирите елемента за постигане на ефективна промяна, то логично, че грешките, които най-често спъват промяната са свързани с тях.
За по-голяма яснота ще отнеса най-често допусканите грешки за неуспешната организационна промяна към елемента, за който се отнасят:
Ясна визия и цел на промяната (стратегически грешки):
Мениджмънтът на фирмата не е наясно с причините, които предизвикват промяната, съответно не е в състояние да определи подходящата промяна за организацията.
Промяната не съответства на стратегическата посока на организацията, липсват ясна визия и цели на промяната.
Предприемане на твърде широкомащабни промени, за които организацията не е готова.
Промяната не се съобразява възможностите и ресурсите на организацията.
Ръководството разчита на ефекта от технологичната промяна и не полага необходимите действия за подготовка на хората, които ще бъдат засегнати от промяната.
Липса на опит и знания на отговорните за промяната, но в същото време не се предприемат действия за осъществяване на контакт с експерти при управлението на процеса на промяна, които да съдействат за успешния изход на процеса.
Лидерство
Управляващите налагат промяната на хората, с което предизвикват съпротивата им срещу промяната.
Лидерите говорят за промяната, вместо да водят промяната. Ролята на говоренето за промяната от страна на лидера е огромна. Той трябва да разясни на хората защо тази промяна е важна за организацията и за работещите в нея, да ангажира хората да работят активно за осъществяването й. Но ако не се премине бързо от говорене към действие, думите, че промяната е много наложителна губят своето влияние върху хората и тяхната мотивация за промяна.
Ръководителите на промяната не използват подходящ лидерски стил за успешно провеждане на промяна. Неподходящият стил на управление е един от съществените проблеми, които предизвикват забавяне на промяната.
Лидерите не успяват да ангажират служителите с осъществяване на промяната
Липса на умения за ефективна комуникация и за работа в екип
Неподходяща организационна култура или култура в разрез с естеството на промяната
Промените не се съобразяват със спецификата на организационната култура във фирмата.
Планираните трансформации са в разрез с ценностите на служителите в организацията. Това е една от причините за предизвикване на съпротива на хората срещу измененията.
Подходящата организационна култура на фирмата може да даде „зелена светлина” на промяната т.е. да подпомогне по-бързото осъществяване на целите на промяната или обратно, да възпрепятства промяната да се случи на практика.
В днешния свят на непрекъснати промени трансформацията в организацията е неизбежна и много организации се опитват да се променят, за да отговорят на новите изисквания на средата. Но много от тях не успяват да постигнат желания ефект от организационната промяна. Някои не успяват, защото отказват да приемат реалната промяна, от която имат нужда и се задоволяват само с извършване на козметични подобрения. Други не успяват, защото не съумяват да планират и управляват процеса на промяна. Каквито и да са причините налице е неоспоримият факт, че в близо 65% от случаите организационните промени са неуспешни.
Рядко има само една основна причина за провала на промяната. По-често причините са комплексни. Но когато познавате най-често допусканите грешки в процеса на промяната, предварително можете да търсите начин да ги избегнете, а не да се чудите как да оправяте последствията за фирмата ви от неуспешната промяна.
