fbpx Центърът за оценка позволява заснемането на „моментна снимка” на компетенциите | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Центърът за оценка позволява заснемането на „моментна снимка” на компетенциите

Сирма Накова, Head of HR, In your hands

Центърът за оценка позволява заснемането на „моментна снимка” на компетенциите

Преди няколко седмици бях на среща с клиент и си говорихме за Центровете за оценка и колко ефективни могат да бъдат те при управлението на талантите. Клиентът ми е доста ангажиран с развитието на Човешкия капитал мениджър и веднага прояви искрен интерес:

”Добре де, звучи супер, но освен, че се провеждат в специален център (сграда), как точно се организират тези центрове? Къде? Изисква ли се допълнително настаняване, подготовка и т.н.?”.

А човекът разбира доста от HR. Дадох си сметка как увлечена в собствения си ентусиазъм по компетентностно – базираните решения в управлението на Човешкия капитал, надценявам популярността и използването на Центровете за оценка. Обясних в детайли какъв е процесът и как участниците преминават през серия от бизнес казуси, симулации, ролеви задачи, тестове и интервюта. Той веднага оцени предимствата и каза:

„Това е супер за подбора на нови хора”

Наистина е супер за подбора. Аз самата бих препоръчала използването на Център за оценка при подбора за почти всяка позиция, дори за ниските нива, защото годините в които съм се занимавала с привличане на таланти ме научиха - най-добрия начин да предскажеш какво би правил човек в дадена ситуация, е просто да го поставиш в тази ситуация и да наблюдаваш какво прави. И всъщност това не е трудно, не е и скъпо. Разбира се, използването на консултант изисква допълнителна финансова инвестиция, но всъщност за някои позиции и особено когато човек знае какво търси (има ясен компетентностен профил) е възможно това да се случи и с вътрешни ресурси. Дори за висши позиции е възможно компанията да използва основно вътрешни ресурси и да получи висока ефективност на процеса. Имали сме проекти, в които разработваме съвместно с клиента структурата и модела на Центъра за оценка и после компанията си организира самостоятелно оценяването използвайки вътрешни ресурси.

Но, това не е супер само за подбора. Въпреки, че правилно конструираният и проведен Център за оценка е изключително силен инструмент за оценка на талантите на входа в организацията и осигурява интегритет на подбора с корпоративната стратегия и ценностите на организацията, аз самата вярвам, че използването на техниката при развитието на компетенциите на хората в организацията носи не по-малка реална бизнес стойност за организациите.

„И какво, оценявам си хората и който не става го махам ли, така ли?”.

Клиентът ми освен, че иска да развива хората си, има и готино чувство за хумор.

И това е възможно, особено ако няма друг изход от ситуацията, но напоследък забелязвам все повече тенденцията компаниите да включват Центрове за оценка и развитие при Управлението на талантите в компанията и управлението на приемствеността. Центърът за оценка позволява заснемането на „моментна снимка” на компетенциите на даден служител спрямо разнородно избран профил (на текущата позиция, на възможна бъдеща, мениджърски умения) и по-този начин осигурява целенасочено развитие. А това е плюс както за служителите, така и за мениджърите, така и за организацията. От компании, които прилагат подобни стратегии за развитие на хората, съм получавала обратна връзка, че ефективността на обученията и другите стъпки за развитие е по-висока след преминаване на участниците през Центрове за развитие и идентифициране на конкретни области за развитие и усъвършенстване.

Явно съм била убедителна, защото веднага получих обратна връзка:

„ОК, убеди ме, пусни ми оферта за търговците. И без това нещо бонусната им схема не работи добре и искам да направим нещо по въпроса”

Бях малко изненадана, попитах го какво има предвид. Стана ясно, че не е сигурен дали оценката, която поучава от супервайзорите е обективна и дали бонусите се разпределят адекватно. Разбрах за какво става въпрос, всъщност и друг път съм получавала такива запитвания. Развитието на талантите си е „buzz word” в нашите среди и като такава на моменти има размит смисъл. Често мениджъри от бизнеса, които не са пряко ангажирани с HR, не успяват напълно да разграничат процеси като управление на трудовото представяне от оценка на компетенциите, стъпки за развитие от обучение и т.н. Центровете за оценка не са пряко свързани с реално постиганите в работата резултати, поради което би следвало по-скоро да се използват като инструмент за управление и развитие на компетенциите, отколкото за оценка на представянето и управление на възнагражденията. Ако резултатите от центровете за оценка все пак се отчитат при формирането на цялостна годишна оценка, то това със сигурност следва да бъде надградено с реални бизнес показатели и резултати постигнати от служителя. 

„Перфектно, веднага ще кажа на HR-ите да направят Център за оценка!”

Въпреки, че е възможно човек да си направи сам Център за оценка, има няколко „дупки” по пътя, в които процесът може да се счупи. Винаги съм много внимателна относно:

- Наличието на ясен компетентностен модел, описан с конкретни поведения, преди изграждането на Център за оценка. Практиката показва, че колкото по-конкретен е моделът и включващ точно измерими и наблюдаеми компетенции и най-вече поведения, тъй като те се мерят по-трудно от знанията и уменията, толкова по-голям е ефектът от Центъра за оценка;

- Нивата на проявление на всяка компетенция, която измерваме също са ключов момент. Не само по отношение на обективността на оценката и идентифицираните области за развитие, но и за комуникацията и приемането на тази обратна връзка от оценяваните;

- Когато прилагаме нов казус, който не е от базата ни данни и е разработен специално за нуждите на компанията, с която работим, винаги го тестваме и то с непредубедени участници, т.е. не с колеги от консултантския екип, за да проверим всички параметри и взаимовръзки в казуса. Въпреки, че разполагаме с богат международен опит и имаме различни алгоритми за изграждане на казуси, тестването никога не ни е било излишно;

- Понякога при получаването на обратна връзка, независимо дали оценителите са били вътрешни или външни, относно представяне в Център за оценка у участниците се пораждат сериозни съпротиви. Темата е много чувствителна и е много важно обратна връзка да е конструктивна, като освен това е подкрепена с конкретни примери от Центъра за оценка.

материалът е реализиран със съдействието на www.hrcafe.eu/index.php#fragment-blog_1

Facebook коментари