Преди няколко седмици бях на среща с клиент и си говорихме за Центровете за оценка и колко ефективни могат да бъдат те при управлението на талантите. Клиентът ми е доста ангажиран с развитието на Човешкия капитал мениджър и веднага прояви искрен интерес:
”Добре де, звучи супер, но освен, че се провеждат в специален център (сграда), как точно се организират тези центрове? Къде? Изисква ли се допълнително настаняване, подготовка и т.н.?”.
А човекът разбира доста от HR. Дадох си сметка как увлечена в собствения си ентусиазъм по компетентностно – базираните решения в управлението на Човешкия капитал, надценявам популярността и използването на Центровете за оценка. Обясних в детайли какъв е процесът и как участниците преминават през серия от бизнес казуси, симулации, ролеви задачи, тестове и интервюта. Той веднага оцени предимствата и каза:
„Това е супер за подбора на нови хора”
Наистина е супер за подбора. Аз самата бих препоръчала използването на Център за оценка при подбора за почти всяка позиция, дори за ниските нива, защото годините в които съм се занимавала с привличане на таланти ме научиха - най-добрия начин да предскажеш какво би правил човек в дадена ситуация, е просто да го поставиш в тази ситуация и да наблюдаваш какво прави. И всъщност това не е трудно, не е и скъпо. Разбира се, използването на консултант изисква допълнителна финансова инвестиция, но всъщност за някои позиции и особено когато човек знае какво търси (има ясен компетентностен профил) е възможно това да се случи и с вътрешни ресурси. Дори за висши позиции е възможно компанията да използва основно вътрешни ресурси и да получи висока ефективност на процеса. Имали сме проекти, в които разработваме съвместно с клиента структурата и модела на Центъра за оценка и после компанията си организира самостоятелно оценяването използвайки вътрешни ресурси.
Но, това не е супер само за подбора. Въпреки, че правилно конструираният и проведен Център за оценка е изключително силен инструмент за оценка на талантите на входа в организацията и осигурява интегритет на подбора с корпоративната стратегия и ценностите на организацията, аз самата вярвам, че използването на техниката при развитието на компетенциите на хората в организацията носи не по-малка реална бизнес стойност за организациите.
„И какво, оценявам си хората и който не става го махам ли, така ли?”.
Клиентът ми освен, че иска да развива хората си, има и готино чувство за хумор. И това е възможно, особено ако няма друг изход от ситуацията, но напоследък забелязвам все повече тенденцията компаниите да включват Центрове за оценка и развитие при Управлението на талантите в компанията и управлението на приемствеността. Центърът за оценка позволява заснемането на „моментна снимка” на компетенциите на даден служител спрямо разнородно избран профил (на текущата позиция, на възможна бъдеща, мениджърски умения) и по-този начин осигурява целенасочено развитие. А това е плюс както за служителите, така и за мениджърите, така и за организацията. От компании, които прилагат подобни стратегии за развитие на хората, съм получавала обратна връзка, че ефективността на обученията и другите стъпки за развитие е по-висока след преминаване на участниците през Центрове за развитие и идентифициране на конкретни области за развитие и усъвършенстване. Явно съм била убедителна, защото веднага получих обратна връзка:
„ОК, убеди ме, пусни ми оферта за търговците. И без това нещо бонусната им схема не работи добре и искам да направим нещо по въпроса”
Бях малко изненадана, попитах го какво има предвид. Стана ясно, че не е сигурен дали оценката, която поучава от супервайзорите е обективна и дали бонусите се разпределят адекватно. Разбрах за какво става въпрос, всъщност и друг път съм получавала такива запитвания. Развитието на талантите си е „buzz word” в нашите среди и като такава на моменти има размит смисъл. Често мениджъри от бизнеса, които не са пряко ангажирани с HR, не успяват напълно да разграничат процеси като управление на трудовото представяне от оценка на компетенциите, стъпки за развитие от обучение и т.н. Центровете за оценка не са пряко свързани с реално постиганите в работата резултати, поради което би следвало по-скоро да се използват като инструмент за управление и развитие на компетенциите, отколкото за оценка на представянето и управление на възнагражденията. Ако резултатите от центровете за оценка все пак се отчитат при формирането на цялостна годишна оценка, то това със сигурност следва да бъде надградено с реални бизнес показатели и резултати постигнати от служителя.
„Перфектно, веднага ще кажа на HR-ите да направят Център за оценка!”
Въпреки, че е възможно човек да си направи сам Център за оценка, има няколко „дупки” по пътя, в които процесът може да се счупи. Винаги съм много внимателна относно: - Наличието на ясен компетентностен модел, описан с конкретни поведения, преди изграждането на Център за оценка. Практиката показва, че колкото по-конкретен е моделът и включващ точно измерими и наблюдаеми компетенции и най-вече поведения, тъй като те се мерят по-трудно от знанията и уменията, толкова по-голям е ефектът от Центъра за оценка; - Нивата на проявление на всяка компетенция, която измерваме също са ключов момент. Не само по отношение на обективността на оценката и идентифицираните области за развитие, но и за комуникацията и приемането на тази обратна връзка от оценяваните; - Когато прилагаме нов казус, който не е от базата ни данни и е разработен специално за нуждите на компанията, с която работим, винаги го тестваме и то с непредубедени участници, т.е. не с колеги от консултантския екип, за да проверим всички параметри и взаимовръзки в казуса. Въпреки, че разполагаме с богат международен опит и имаме различни алгоритми за изграждане на казуси, тестването никога не ни е било излишно; - Понякога при получаването на обратна връзка, независимо дали оценителите са били вътрешни или външни, относно представяне в Център за оценка у участниците се пораждат сериозни съпротиви. Темата е много чувствителна и е много важно обратна връзка да е конструктивна, като освен това е подкрепена с конкретни примери от Центъра за оценка.
материалът е реализиран със съдействието на www.hrcafe.eu/index.php#fragment-blog_1
