Преди известно време имахме проект, на който една от целите беше да оценим и подобрим ефективността на търговския отдел на компанията.
Свършихме си работата и установихме, че една от причините да не се случват нещата така, както може, и да не се реализира потенциалът на дадената компания, е това, че един от продуктовите мениджъри, който същевременно е и търговец, е тясно място в организацията. Едно на ръка, че е „двуглаво пиле“, хем води категория продукти в компанията, хем трябва да продава, и естествено той продава, а не ръководи, т.к. му е по-лесно, а ние предположихме, че го прави и защото получава от това бонуси.
Голямо беше нашето удивление, когато разбрахме, че дадената персона, за разлика от другите търговци, не е на бонусна схема, а е на заплата, и то петцифрена, вярно в самото начало на петте цифри, но все пак! Изумлението ни стана още по-голямо, когато разбрахме, че неговата заплата е двойна спрямо тази на другите мениджъри от средната кохорта на компанията, а той беше в основата на проблема, и то не само, защото не си вършеше работата като продуктов мениджър, а чисто и просто не се вписваше в колектива от иначе динамични и ангажирани към делата на компанията служители.
Разбира се, зададохме въпроса - "Аджеба, защо така?". Собственикът на компанията отговори: "Той е третият служител на компанията след мен, а вторият се пенсионира преди месец, и аз му направих заплатата такава лично, защото заплатата на втория служител на компанията беше такава". За щастие познавах втория и мога да кажа, че разликата в нивото от втория до третия е от небето до земята. „Старата гвардия“ въртеше търговците и половината фирма на малкия си пръст и го знае цялата Южна България в дадения сектор, но най-важното е, че имаше три пъти повече задължения от третия и се справяше прекрасно, въпреки напредналата си възраст.
Реално третият, станал втори по стаж, наследил заплатата, но без да наследи нито задълженията, нито да дава същия принос. Тази ситуация ме провокира да се замисля върху следния казус - дали служителите, които са от самото начало на компанията и са дали „най-хубавите години от живота си“ на дадената организация, които са част от постигнатия успех, трябва да получават за това признание и по какъв начин.
Дали стажът, трупането на години, е критерий за принос в една организация и дори приноса да е безспорен, и как трябва да бъде признат?
За мен едно е сигурно, това не трябва да става чрез вдигане на заплатата само защото си вторият по стаж кадър във фирмата. Заплата на база стаж е демотивираща за всички останали, а този, който я получава, пък дори не е мотивиран от това, той просто си я получава, едва ли не по наследство, и понеже е „фирмена аристокрация“, той се държи с другите като с плебеи, и когато те имат нужда от помощ, съвет или друг тип подкрепа, чисто и просто биват пренебрегнати, нали са там някакви плебеи, пристигнали онзи ден, независимо че са от 5-6 години в екипа.
Някои собственици следват западни модели и правят своите стари служители съдружници, надявайки се така да ги направят още по-всеотдайни. Така да предотвратят напускането им в един момент и изтичането, ако ли не на мозъци, то на опит, защото опитът и мозъкът и неговото използване не винаги са свързани, но това е тема за друга колонка.
До момента не съм видял служител, който е „награден“ с дялове на компанията, да е „запалил турбото“ поради тази причина. Напротив, забелязал съм, че за кадрите, които са си работили като змейове преди да станат съдружници, и след това това няма особено значение до момента, в който не решат все пак да се пенсионират или продадат своите дялове, а това за ефективността на организацията няма никакво значение. Този модел работи под някаква форма единствено за задържане на опитни кадри, но ако решат да си тръгнат, става още по-болезнено, защото и това съм виждал.
Моят отговор е, че заплатата или общият разход за един служител, защото аз го разглеждам винаги така, трябва да отговарят на приноса му в момента. В противен случай това изключително много демотивира останалите.
Затова помислете за вашия модел, признанието и споделянето на успеха са важна част от мотивацията на служителите, но това не трябва да бъде на база стаж, а на база принос, и то в момента, а ако искате да давате награди за „вярна служба под бойните знамена на компанията“, това трябва да бъде не само за третия, но и за четвъртия, петия и т.н.. Нали и те са хора…?
