В какво трябва да инвестират компаниите, за да развиват хората си?

Водеща снимка
Да

В какво трябва да инвестират компаниите, за да развиват хората си?

След като 2020 г. започна с глобална пандемия, икономическият спад и нарастваща безработица са вече факт. Затова сега е моментът да се намерят начини за укрепване на работната сила. Безспорно пандемията от Covid-19 е мощен катализатор за реализиране на необходимостта от гъвкавост в работния процес. Целият свят приложи гъвкави форми на работа, включително:

- Работа от вкъщи, където е възможно;

- Диференцирани работни часове, насочени към избягване на задръстванията по време на пиковите часове в обществения транспорт;

- Специални условия за служители с малки деца, които не са имали достъп до детски градини или училище.

- Мерки за подпомагане на доходите за тези, които остават без работа поради кризата.

Това показват данните от тазгодишният доклад  Inovantage, подготвен от Adecco Group.

ТЕНДЕНЦИИ ЗА ЗАЕТОСТТА ПО СТРАНИ

Тенденциите в заетостта в разглеждания регион са много различни в отделните държави, но тяхна обща черта е, че те имат пасивно, а не проактивно отношение към трудовите си пазари. Прякото участие във веригите за доставки в Западна Европа е общ двигател за развитието на икономиките за всички европейски държави в доклада.

Различните тенденции в заетостта между съответните страни до голяма степен се дължат на различните икономически условия. Някои държави имат забележителни резултати през последните години по отношение на процента на участие на работната сила. В Чехия, Унгария, Полша, Румъния, България и Турция нивата на заетост през 2019 г. надвишават нивата от преди кризата през 2008 г. с 5% или повече.

Повишаването на нивата на заетост и разходите за труд е най-отчетливо в страните от Централна и Източна Европа. Това доведе до няколко ключови ефекта върху компаниите в тези страни:

• Компаниите изпитват затруднения за намиране на квалифицирани кадри.

• Преходът от модел с ниски заплати към осигуряване на конкурентоспособност изисква повишена производителност и по-висококвалифицирани работници.

• Намаленото предлагане на квалифицирани работници на пазара на труда оказва по-голям натиск върху компаниите да запазят и преквалифицират персонала си.

Характерно за съответните страни в региона е ниското участие на голям процент от активното население на пазара на труда, като страните от Централна, Югоизточна Европа и Близкия Изток имат по-висок процент на хората в продуктивна възраст извън работната сила в сравнение с развитите държави. Въпреки че предлагането на гъвкави форми на трудова заетост в региона е все още малко ограничено, търсенето нараства, тъй като се търси начин за приобщаване към трудовия пазар на тези слабо представени групи. Всъщност това явление е особено интензивно и тревожно в Турция, където повече от 40% от общото активно население не е част от работния пазар и участието на жените е много слабо. От всички държави, обхванати от доклада, само Чехия има проценти на участие на активното население в трудовия пазар, сравними със средните за ЕС.

ИНВЕСТИЦИИ В ХОРА

През последните две години Adecco Group работи в тясно сътрудничество с правителствата, университетите и организациите за разработване на холистични и устойчиви модели, отговарящи на различните нужди на пазара на труда. За развитието на човешките ресурси са създадени три основни модела, така че да отговарят на нуждите на пазара на труда:

• Инвестиране в учене през целия живот;

• Инвестиране в предефиниране и развиване на умения;

• Инвестиране в гъвкавост;

Инвестирането в учене през целия живот е от голямо значение за развитието на икономиките в региона. Участието на възрастни в обучението през целия живот остава сравнително ниско в цяла Централна, Югоизточна Европа и Близкия Изток. Евростат редовно измерва образованието за възрастни в рамките на Европейския съюз, а страните в тези региони изостават от средните стойности за ЕС. Румъния, България, Словакия и Гърция обикновено са под 5%, докато Турция има коефициент на участие на възрастни до 6.2%. Двете страни в региона, които надвишават средното за ЕС, са Словения (11.4%) и особено Естония (16.7%).

Инвестирането в специализация на служителите при увеличаване на гъвкавостта в работния процес представлява т.нар. „Гъвкава сигурност“. Тя съчетава гъвкавост в работния процес със съответната подходяща правна рамка за гъвкави работни форми и персонализирана политика за социално осигуряване, за да отговори на нуждите на служителите, които избират тези форми на заетост.

„Напоследък изпитваме в ежедневието си постоянните промени във всички области на нашия живот. Затова е жизненоважно да се научим да живеем с промените, не само тези, които засягат личния ни живот, но и нашата работа, тъй като гъвкавостта вече е неизбежна характеристика на начина на работа и необходимата квалификация за всеки служител. Въпреки че често страхът и нежеланието да се променят е естествената човешка реакция, компаниите трябва да се изправят пред това предизвикателство и да инвестират в нови умения, като изпращат посланието до служителите, че това ще окаже положително влияние върху кариерата им и занапред.", коментира Константинос Милонас, изпълнителен директор на Adecco Group за България и Гърция.

ОСНОВНИ ИЗВОДИ

- По-квалифицираните работници водят до по-висока производителност, по-високи лични доходи и повече сигурност в гъвкавия пазар на труда.

- Укрепването на развитието на служителите чрез непрекъснато подобряване на техните умения намалява риска от загуба на тяхната стойност поради технологичното развитие.

- Организации, които инвестират в подобряване на уменията на персонала си в дългосрочен план, се възползват от тази инвестиция.

- Гъвкавата работа позволява на слабо представените групи да имат по-добър достъп до пазара на труда, като същевременно намаляват риска от дългосрочна безработица.

- Много държави изостават в прилагането на гъвкави работни практики, но възстановяването от пандемията може да доведе до значителни промени в света на труда.

- За да се постигне гъвкава сигурност, системите за социално осигуряване трябва да се променят и адаптират към новия пазар на труда.

- Ученето през целия живот се отнася до по-широка форма на усъвършенстване и предефиниране на умения и често се регулира от правителствените политики.

- Необходимо е учене през целия живот, за да се подготвят обществата да реагират на текущите технологични иновации и да позволят на застаряващата работна сила да остане продуктивна.

- Ученето през целия живот е от полза за всички, включително служителите, работодателите и публичните власти.

Facebook коментари