В съвмествната ни рубрика с HR café този път ви срещаме с 150 годишен опит на една шведска компания в сферата на човешките ресурси. Димитър Иванов разговаря с Гарабен Баракян от Sandvik Mining and Construction, компания, която в България се занимава с търговска и сервизна дейност на машини за минната и металургичната промишленост.Г-н Баракян, „тежко” ли мотивирането на хората, работещи в тежката индустрия?- Не мисля, че някога е било лесно да мотивираш хората, особенно в сектор като тежката индустрия. Много често у нас се използват предимно материални стимули за мотивация и се шири разбирането, че колкото повече плащаш, толкова повече ще получиш като резултат. Аз съм убеден, че това е краткосрочен вариант и не е решаващ и ключов за мотивиране на хората. Климата в една компания, работната среда, корпоративната култура и ценностите изповядвани от екипа са основополагащите фактори при дългосрочната мотивация на служителите.Как се случва това в една скандинавска компания със структура напълно различна от една българска компания?- Сандвик България работи като структура вече 20 години. Ние имаме възможността да се възползваме от ресурси и опит в изграждането и развитието на корпоративна култура и ценности със 150-годишна история! Ще дам един чисто шведски пример – абсолютно неформалната среда и начин за комуникация в структурите на корпорацията. Аз, както всеки служител на компанията, имам възможнтост да комуникирам и разговарям с Изпълнителния директор на Сандвик, ръководещ 50 000 души, на малко име и по всяко време мога да му задавам въпроси във вътрешнокорпоративната социална мрежа. И ще получа отговор! Директна комуникация, просто, лесно, бързо – това е правило в една шведска фирма. Що се отнася до фирмена култура, това което аз научих ставайки член на екипа, е че компанията се отнася с огромно доверие към служителите и мениджърите, по подразбиране! С други думи - Човекът в Сандвик е свободен да действа, да твори, да прави грешки и да се учи от тях, да се развива личностно и професионално. Три са основните ценности на компанията: - Отворен към новото – винаги търсещ, гладен за знания, с желание за усъвършенстване извън тясно професионалната експертиза; - Екипна работа – вътре и извън фирмата; - Честна игра – в бизнеса трябва да има правила, норми, етика и те трябва да се спазват!Тези ценности помагат ли за мотивирането на хората в компанията?- Да, разбира се. Тези ценности създават работната среда, хората я разбират, приемат и припознават. По този начин се създават условия за реализация на знания, опит, компетенции и удовлетвореност от получените резултати. И тук е важно да спомена за гъвкавостта - в комуникацията, в работното време, дори при определяне на работното място (офис, работа от дома). И разбира се взаимоотношенията, работната среда - трябва да бъдем не само колеги, но и приятели.Каква е лично Вашата роля в целия този процес?- Повечето фирми в България, визирам малки и средни предриятия, все още определят и изясняват политиката и нуждите от стратегия при управлението и развитието на човешкия капитал. Търсят мястото и се питат има ли нужда от професионалист за позицията HR мениджър. В Сандвик преди близо десетилетие е направено генерална оценка на нуждите и функциите на тази длъжност, както и мястото й в структурата на компанията глобално. Административните и чисто управленски функции са извадени от компетенциите на длъжността, някои са изнесени навън, други са делегирани на мениджърите на екипи. Ролята на HR мениджъра е да бъде съветник, посредник и свързващо звено между отделните екипи. Професионалист, който предлага решения, предлага инструменти при решаването на сложните казуси. Бих казал дори, че HR мениджъра влиза и в ролята на коуч спрямо неговите колеги. Затова на моята визитка не пише HR мениджър, а HR Advisor (Съветник). Това е и новата роля на HR професионалистите, роля на бизнес партньори и консултанти спрямо мениджърския състав на компанията и спрямо служителите.Това означава ли, че ти говорите няколко “езика”?- Както казах в началото на разговора ни, езика на който се комуникира в Сандвик е максимално “опростен” и лесно смилаем. Затова ще кажа: Да, говоря всички езици, използвани в компанията, но моята роля е на преводач, на човекът който спомага информацията и посланията да достигнат до всички нива в организацията, да бъдат разбрани правилно и да се получи качествена обратна връзка към първоизточника. Това смятам, е основен фактор за повишаване ефективността на всички единици на компанията.Бих определил три положителни резултата от този начин на работа:- Определяне доколко качествата на служителя отговарят на заеманата позиция; - Правилно “разчитане” от страна на служителя на длъжностната характеристика на позицията и очакваните от неговата дейност резултати; - Делегиране на нужните правомощия и осигуряване на небходимата свобода на действие за постигането на очакваните резултати Следователно, по-мотивирани и по-ефективни служители!Споделете с нас интересна и полезна практика използвана в компанията...- В големите международни компании е по-лесно да използваш и прилагаш методи, модели и решения при управлението и развитие на Човешкия капитал. Все пак тези компании разполагат с капацитет и средства далеч по-големи от възможностите на фирмите от сегмента малки и средни предприятия. Ще споделя с вас една практика разработена специално за Сандвик от външна консултантска компания и прилагана с успех в цялата структура на холдинга. Става въпрос за метод за оценка и измерване удовлетвореността на служителите на компанията.Екип от външни консултанти, специалисти по трудова и органозационна психология разработват методология за удовлествореност и лидерските стилове. Те тестват и емперично доказват верността на получените резултати. На тази база е разработен въпросник и модел за оценка, които се прилагат в цялата международна структура на компания на ротационен принцип, през период от една година. В момента правим подготовката за изследване в Европа и аз участвам в екипа. В голяма структура като нашата тази методология е необходима и лесно приложима. В по-малки структури локално може да се използват части от една такава методология за събирането на информация относно изброените фактори. Не е задължително да се следват формални процедури. Дори могат да се провеждат срещи и разговори със служителите, събраната информация да се анализира и под формата на групово интервю да се сведе до знанието на всеки един член на екипите в компанията. Друг канал са формите за оценка на представянето. Също неформално, напр. в разговори със служителите и двете срани получават информация помагаща за подобряване на удовлетвореността, повишаване на мотивацията и усъвършенстване на лидерските качества на мениджърите.Казано накратко, това което всеки би могъл да направи без да инвестира „сериозни” ресурси:- Проучване на удовлетвореността, дискутиране на резултатите и създаване на план за промяна (малки групи); - Оценка на представянето и получаване на обратна връзка (индивидуално); Не е трудно, изисква само време и желание!
