Би било много лесно да се подбере идеалният кандидат за работа с един тест, почти без отдел “Човешки ресурси” и управители на фирми да се намесват и да се чудят, този ли е човекът или не. Истината обаче е, че няма по-сигурен метод за добър избор на сътрудници от живото интервю, поръчителството и практикуването под супервизия.
Модерната психология, колкото и позитивистки да е ориентирана, е много далеч от точните науки в доказването на тезите си. Не е реален вариантът “Даваме кандидата за дадена длъжност на машината и след известно време получаваме отговор на въпроса “Да го взема ли на работа или не?”. Основен метод в психологията и психиатрията си остава интервюто, общуването, а главният инструмент за прилагането му е съответният професионалист.
Ключът към успешното използване на този инструмент е доверието. А доверието е нещо много субективно.
Преди преди няколко години, сред кандидатите за президенти на България имаше индивиди, за които не е нужно човек да е специалист и изобщо не са нужни тестове, за да стане ясно, че са меко казано странни хора. И какво от това? Точно това му е хубавото на гражданското общество - всеки може да се кандидатира за президент, независимо от това дали е ординерен или ексцентрик. Изразявайки себе си в общуването с хората, тези кандидати са преценявани непосредствено от избирателите. Ако това не беше най-добрият метод на избор, отдавна да са измислени тестове за най-подходящ президент или най-подходящ изпълнителен директор, например.
Няма по-добър тест от практиката Един добър метод за проверка годността на човек за справяне с работната задача е чрез симулиране на условия максимално близки до реалните. Когато този експеримент засяга група от хора и е свързан със задача, изискваща екипно взаимодействие, се наблюдава следният феномен: едни и същи индивиди при едни и същи обстоятелства се справят по различен начин в различните групи. Това показва, че индивидуалното справяне с работната задача е функция на групата. По същия начин лидерството е функция на организацията като цяло. Ако един лидер е успешен, това се дължи не само на неговите персонални качества, а на качествата на организираното единство от хора, наречено организация. Този принцип важи само за организации, състоящи се от автономни субекти. Именно във взаимодействието с останалите, човек проявява едни или други свои качества.
До голяма степен от обкръжението зависи кои от качествата си ще развие и прояви човек
I вариант Ако в една болна организация попадне човек с потенциално полезни качества, е много вероятно той да не може да ги реализира поради вредни влияния от средата и така да се провали. Провалът ще бъде субективно преживяване. Ако той се опита чрез натиск да наложи правото си да изяви себе си, то провалът ще бъде външно валидизиран поради изява на характеристики, които макар и принципно полезни, се оказват несъзвучни с контекста на конкретните групови норми.
II вариант Важи и обратното - ако в една здрава организация попадне човек с потенциално вредни качества, е много вероятно той да не ги прояви поради благотворното влияние на средата в организацията. До голяма степен тук е смисълът на тестовете при преценката за професионална годност - ако работата изисква свързване с други хора в екип, дали кандидатът има тази специфична годност. И пак с уговорката, че резултатите от тестовете са до голяма степен условни. Дори да няма умения за работа в екип, те могат да се развият чрез целенасочени усилия.
За това е необходимо насърчаване и партниране от останалите членове на екипа, а също така и лидер, който да е склонен да инвестира в развитието на екипа си и да може да разбере кога има нужда от това. Никога не трябва да се забравя, че хората, както и организациите се развиват непрекъснато. Така че, ако кандидтът притежава едни, но няма други качества, последните могат да се развият. Една от задачите на лидера е да се грижи за хората си, както за професионалното им израстване, така и за емоционалния им комфорт вътре в организацията.
Управление на човешките ресурси не значи само подбор на кандидати и разпределението им на най-подходящите работни места, а непрекъсната грижа за хората и екипа като цяло.
Ако даден човек се проваля по критериите на организацията, е непочтено да се очаква, че външна на организацията инстанция, например клиничната психология или медицината, или агенцията за подбор на персонал, ще свърши работата на самата организация и вместо нея ще дисквалифицира този човек, като го обяви за негоден. Ако една организация или нейните представители се държат по този начин, това означава само, че тази организация е тежко разстроена.
За да получи ефективна помощ отвън, дадена организация (или нейният лидер) трябва да осъзнае собствената си немощ да се справи с проблемите вътре в себе си и осъзнато да поиска помощ отвън. Само в този контекст намесата на външна инстанция ще бъде етично издържана и може да доведе до успех. Сред основните задачи на всяка организация е да се грижи за своето собствено оцеляване.
Условие за жизнеността на всяка организацията е тя непрекъснато да се променя, да се развива
Когато тя престане да се развива, това означава, че е дошло времето й да умре. Ако въпреки това обаче организацията продължава да мърда и отказва да умре, значи оцеляването й е станало по-важно от изпълнението на работната задача. Тогава именно говорим за институция в най-лошия смисъл на това понятие. Важно е да се осъзнае, че трябва да се прави оценка не на отделни индивиди, а на отделни организации - не дали хората са болни, а организациите. И че успешното справяне на индивидите с работната задача до голяма степен е функция и отговорност на организацията като цяло и на нейния лидер.
