fbpx Най-често приложими основания за прекратяване на трудови правоотношения в условия на COVID 19 | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Най-често приложими основания за прекратяване на трудови правоотношения в условия на COVID 19

Водеща снимка
Да

Най-често приложими основания за прекратяване на трудови правоотношения в условия на COVID 19

В настоящата пандемична ситуация работодателите са изправени пред редица финансови, административни и икономически предизвикателства. Докато в началото на COVID 19 пандемията единият от основните въпроси, свързани с организацията на труда бе правомерното използване на платен и неплатен отпуск от служителите, то с продължаване на пандемичната ситуация вече повече от 1 година и произтичащите от това финансови проблеми на голяма част от компаниите,  въпросът с оптимизиране на  работните процеси и разходите за работна заплата е от ключово значение за по-доброто финансово планиране в условията на криза.  

Кодексът на труда дава възможност на работодателите да прекратят трудовите договори на служителите с предизвестие (чл. 328 от КТ) и без предизвестие (чл. 330 от КТ). И доколкото разпоредбите за прекратяване на трудовия договор без предизвестие са изчерпателно и ясно изброени в чл. 330 от КТ и не предизвикват въпроси при прилагането им, то разграничението и правилно приложение на някои от разпоредбите на чл. 328 от КТ се превръща в сериозно предизвикателство за работодателите, а неправилното им прилагане води до незаконосъобразност на издадените от тях заповеди за прекратяване на трудовите правоотношения със служителите и риск от съдебното им оспорване. 

Фокусът на настоящия материал  е накратко да изясним и разграничим приложимостта на едни от най-често прилаганите на работодателите основания по чл. 328 от КТ за прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие, а именно при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата и намаляване обема на работа. 

Закриване на част от предприятието

За да е налице закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, предл. първо от КТ, трябва да е налице окончателно преустановяване на дейността на едно обособено звено, което няма признаците на работодател. Презумпцията е, че със закриването отпада необходимостта от осъществяване на тази дейност, поради което и се освобождават работниците, които са я извършвали. Ето защо, за да е има реално закриване на част от предприятието, е необходимо конкретният вид работа или дейност да е реално прекратена и да не се предвижда продължаване на нейното изпълнение от други работници и служители, които са наети в предприятието.

На следващо място, закриването на част от предприятието съществено се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието, налагащо закриване, вливане, сливане, трансформиране или промяна на наименованието на негови отделни звена по смисъла на чл. 123 от КТ. В тези случаи дейността продължава да се осъществява, макар и под други организационни форми, поради което и не е отпаднала нуждата от ангажираната за осъществяването й работна сила. Както бе посочено по-горе, закриването на част от предприятието изисква окончателно преустановяване на определена дейност, осъществявана от обособено звено на съответното предприятие, по начин, че за в бъдеще такава дейност да не се запазва.

Самото преустановяване на дейността на обособеното звено трябва да е окончателно и същата не трябва да продължава да се извършва от други структури на предприятието. Затова не е налице закриване на част от предприятието, а само вътрешна реорганизация в случаите, когато, макар и звеното да се закрива като структура, не се преустановява за в бъдеще извършваната от него дейност, а тя продължава да се изпълнява от друго обособено звено или се разпределя между няколко такива звена. 

При закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор (по реда на чл. 329 КТ ), т.е. извършването му е по негова преценка. Работодателят може да упражни правото, когато закритото и оставащите структурни звена са в едно и също населено място, а в оставащите звена има длъжности със същите или с несъществено отличаващи се трудови функции.

Съкращаване на щата 

По своята същност съкращаването на щата представлява премахване на отделни бройки от общата численост на служителите в предприятието, поради преустановяване на трудовите им функции. 

За разлика от закриването на част от предприятието, където за работодателя е отпаднала необходимостта от съществуването на определена дейност в предприятието, при съкращаване на щата по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ е отпаднала необходимостта от съществуване на определена трудова функция в предприятието . 

Решението на работодателя за съкращаване на щата е изцяло решение по целесъобразност и съдът не издирва мотивите, въз основа на които то е взето (при евентуално оспорване по съдебен ред). 

Както и при закриването на част от предприятието, когато се премахва единствена бройка (длъжност) от щатното разписание, и при съкращение в щата е необходимо закриването на трудовата функция следва да е реално – да се преустанови окончателно съществуването ѝ занапред. 

Работодателите следва да знаят, че не е достатъчно единствено да бъде променено наименованието на длъжността, а и следва трудовите функции за съответната длъжност фактически да спрат да се изпълняват в предприятието. При закриване на единствена щатна длъжност, работодателят не е задължен да извършва процедура по подбор по реда на чл. 329 от КТ. 

Съкращаване в щата може да е налице и когато се намалява само числеността на щатни бройки, определени за конкретна длъжност. В този случай за работодателя възниква задължението да извърши процедура по подбор съгласно чл. 329 от КТ. Провеждането на процедурата е законово задължение на работодателя, като неизпълнението му се санкционира от компетентните контролни органи и от съда. В тази връзка съветваме при прилагане на основанието за съкращаване на щата и наличие на задължение за провеждане на процедура по подбор същата да бъде извършена надлежно с цел цялостна защита интересите на засегнатите страни. 

Съдебната практика е приела, че прехвърлянето на трудови функции от една закриваща се длъжност към друга съществуваща или нова, но различна длъжност също е надлежна форма на съкращаване на щата.

Намаляване обема на работа

По естеството си намаляването обема на работата по реда на чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ представлява намаляване на обема на производствената програма, на количеството на продукцията, на обема на стокооборота или на обема на услугите. Това състояние трябва обективно, т.е. фактически да съществува. То обаче не следва да се отнася към дейността на предприятието изобщо, а към съответната дейност, реализирана чрез дадена трудова функция, т.е. следва да бъде установено как намаляването на обема на работата на предприятието се е отразило на дейността, в която е бил зает до уволнението съответния работник или служител.

При намален обем на работата, работодателят може да прекрати трудовите договори на част от служителите, тъй като за осъществяване на намалената производствена дейност не му е необходим целия персонал, с който е осъществявал дейността си до този момент. Тук процедура по подбор по реда на чл. 329 от КТ също е задължителна. 

С оглед на гореизложеното, бихме могли да обобщим, че намаляването на обема на работата е уредено като основание за прекратяване на трудови правоотношения, тъй като се отразява пряко на нуждата от работна сила - по-малкият обем работа може да бъде извършен от по-малък брой работници. Същото обстоятелство обаче може да мотивира работодателя да съкрати щата или дори да закрие част от предприятието си, ако прецени, че тенденцията за намаляване е по-трайна. 

От свободната преценка на работодателя зависи коя от трите мерки ще предприеме, за да приведе личния състав в съответствие с нуждите на работния процес, като е важно, преди да се направи избор да се вземат предвид изложените в настоящия материал обстоятелства във връзка с евентуалното съдебно оспорване на прекратяването на трудовите правоотношения със служителите.

В случай че работодателят избере да прекрати трудовите правоотношения със съответната част от работниците поради намаляване обема на работата, при евентуално оспорване на законността на уволненията съдът ще следва да провери в каква степен и трайно ли е намалял обемът на работата, а ако работодателят избере да прекрати трудовите правоотношения поради съкращение на щата или закриване на част от предприятието, при оспорване на законността на уволненията съдът ще следва да провери налице ли е действително съкращение, съответно закриване на част от предприятието, но не може да проверява намалял ли е и в каква степен обемът на работата. 

Facebook коментари