Нискотарифни полети, нискобюджетни супермаркети, нископлатени работници. Кризата създава шанс за бизнеса да ‘запълни’ непознатата до скоро ‘low-cost’ ниша, която предоставя удовлетворителни продукти и услуги, ненадвишаващи потребителските очаквания. Трудността възниква, когато „мениджърът в криза”, аналогично на продуктите, изисква не просто задоволителни, а изключителни резултати от служителите си. В стремежа си да снижи производствените разходи, той предприема два основни подхода – или отрязва разходите за труд, т.е. намалява заплатите, или ... съкращава самите служители.
Съкращенията трябва да се извършват стратегически с мисълта за това, че неправилните такива, могат да доведат до значителни разходи в краткосрочен и средносрочен план. Недостигът на ресурси възпитава в следкризисния управленец чувство за мярка и учи на организираност и контрол. Сблъсъкът с липса на кадри, често липса на квалификация, липса на инвестиции, липса на време за реакция, прави ръководителите много по-претенциозни към сегашния и потенциален служител - един вид ‘естествен подбор’ на кадри в компанията. Икономията, налагана от кризата, придава на бизнес термините ново значение.
Реорганизацията значи шанс Едни се плашат от нея, за други – тя значи възможност. Някои управляващи наемат ‘свежа кръв’, други запазват ‘старите кучета’. Независимо каква е корпоративната политика, инвестирането в най-важният актив – хората, се възвръща и най-бързо. В HR аспект, съкращаването на служителите изисква усъвършенстване на процеса на управление на талантите. Кризата ражда идеи, прави ни по-креативни и търсещи алтернативи начини да излезем от застоя.
Демотивацията значи контакт Шанс за реорганизация и освежаване на компанията за едни, но и чувство за професионална несигурност и подцененост за други. Как в такъв случай се предолява подобна атмосфера, когато служителят трепери да не бъде съкратен, а мениджърът от своя страна дебне служителя да не бъде ‘хедхънтнат’ от конкурентна фирма? Идентифицирането на самите служители с дългосрочните бизнес цели на компанията в такава ситуация е силен мотив за работа и спомага задържането на квалифицирания персонал във фирмата. Служител, чийто основен стимул на работното място е заплащането, в кризисен период може да бъде лесно откраднат от конкурентна компания. Това е и причината, мениджърите да проявяват индивидуално отношение към всеки, като откриват неговия вътрешен стимул за работа и работят за принадлежността му към организацията. Икономическите проблеми водят до недостиг на ресурси, в това число и човешки. Още по-пагубно става, когато и малкото останали служители страдат от липса на мотивация. Тук е моментът, в който мениджърът трябва да стои близо до екипа си и да комуникира пряко проблемите на фирмата. Кризата прави мениджъра по-отговорен, служителите по-отдадени, фирмата и вземането на решения – по-единни.
Несигурността значи подготовка Мениджърът днес трябва да е бърз и гъвкав във вземането на решения. Проактивният подход, предвиждането на възможните сценарии и стратегическото мислене трябва да са отправни точки на всеки процес в компанията. Недостигът на квалифицирани кадри днес, ще се окаже нищожен с това, което ни очаква след кризата. Служителите помнят личното отношение на всеки мениджър. Кризата ще отмине, а търсенето на експертен потенциал ще набере висока скорост. Консултациите в областта на мениджмънта са спасителния пояс за много компании, желаещи да оптимизират състава на служителите си. Съвременният професионалист иска да знае конретните кариерни стъпки, по които ще върви в избраната от него компания. Паралелно, съвременните мениджъри искат да задържат ценните си кадри като им осигурят ясно професионално бъдеще.
Отговорността значи удовлетвореност Заедно с увеличаването на отговорностите, расте и удовлетвореността на мениджърите. Мениджърите с по-малко власт в компанията, и съответно с не толкова контрол над останалите, се чувстват по-неудовлетворени от работата си. В състояние на криза, обаче, когато контролът и координацията са приоритет на ръководството, това правило не важи и ръководителите се чувстват в пъти по ангажирани с фирмата. Възрастта на мениджъра, неговия опит и нивата на стрес в компанията несъмнено се отразяват върху неговата удовлетвореност. Младите мениджъри с по-малко опит често виждат организацията хаотична и далеч от представата им според учебниците. Положителен резултат от рецесията е, че развива имунитет срещу стреса и до известна степен калява лидерите. Последствията от все още неотминалата криза поставят дори и дългогодишните лидери в ситуации, изпитващи в най-висока степен техните управленски качества и умения. Тя дава възможност да се свери стила на управление и неговата приложимост под натиска на времето и икономическите условия
