Велин Георгиев управител, Синектика Консулт ООД: Не правете дребнави икономии от разходи за персонал
В момента най-важното за бизнеса е да предефинира фирмените цели в съответствие с променената икономическа ситуация. Определете колко и какви хора, с какви качества и квалификация, са ви необходими, за да постигнете целите. Направете оценка на наличния персонал, въз основа на която преценете кои хора да задържите и от кои да се освободите. Инвестирайте активно в развитие на качествата и квалификацията на тези, които сте оценили като ценни и с висок потенциал за развитие. Оптимизирайте организацията и бизнес процесите, така че да дадете възможност на служителите да бъдат максимално производителни и ефективни. Запазете нивото на заплатите и смислените социални придобивки. Грешен подход е промяната в отношението към персонала - прояви на грубост, паникьорски реакции, субективизъм в оценката, прояви на “робовладелско” отношение, поради настъпилите промени в общата икономическа ситуация и пазара на труда. Важен съвет към висшия мениджмънт е да не съкращава служители въз основа на финансови показатели. Например по 10% от персонала на всеки отдел. Следваща стъпка е шефът да се изправи пред хората, които ще съкращава и да се аргументира защо именно те трябва да бъдат съкратени. Да запази мотивацията на останалите служителите и духа на компанията.
Невена Цачева управляващ съдружник, Интернешънъл Хюман Рисорсис: Акцентът е върху максимално оползотворяване на човешкия потенциал
В ситуация на финансова криза работодателите имат рядката възможност да се обърнат навътре към организациите си. Това е време да преразгледат бизнес процесите в компаниите си, да се освободят от ненужните и инертни практики, изживели вече времето си, и да проектират нови инициативи за преодоляване на рецесията и подготовка за следкризисен период. Факт е, че компаниите “изтъняват” организационните си структури, оптимизират разходите и намаляват нивата на йерархичност. Фокусът се измества към натрупване на нови компетенции у служителите и максимално оползотворяване на човешкия потенциал. Освен преките си задължения, в новите условия, служителите активно участват във вътрешнофирмени или междуфирмени проекти, отговарят за етапи или определени стъпки от управлението на процесите в компанията и др.
Няма рецепта за най-успешна организационна структура. Има компании, които организират процесите си спрямо хората. Други смятат, че системите никога не трябва да се променят, съобразно наличните човешки ресурси. И при двата подхода има примери за успешни практики. Независимо какъв модел ще изберат, работодателите трябва коректно да измерят приноса на служителите и техния потенциал, за да могат да ги насочат правилно за реализацията на стратегическите си решения. Центровете за оценка и развитие в компаниите са отлично средство за развиване на потенциала на служителите и оптималното разпределяне и оползотворяване на уменията им в компанията - т.е. хората се насочват към дейности, в които техните способности се изявяват максимално. У тях се развива гъвкавост и готовност за бъдеща мениджърска или хоризонтална ротация на друга длъжност, която служителите възприемат с увереност в собствените си способности.
Веселка Цочева управляващ съдружник, Консултийм Хюман Кепитал: Хората са единственият “неограничен” ресурс за една фирма
В условията на криза повечето компании са се ориентирали към управление на тази част от бизнеса, която се отнася до оптимизиране на разходите или увеличаване на приходите на база ценова конкурентност. Има и компании, проявяващи креативност за привличане на приходи, чрез промяна на услугите си или промяна в поведението на хората, които ги предоставят (повишаване на ефективността). Този тип компании обикновено бързо достигат до прозрението, че промяната в “поведението” на фирмата се свежда до промяна в поведението на хората. Не е тайна обаче, че стресът, несигурността, демотивацията oт трудно постижимите цели, са познати феномени в настоящата организационна среда. В този смисъл, дейности, които се отнасят до мотивиране на персонала, управление на очакванията и нагласата на служителите към възложените им бизнес цели, се явяват още по-належащи отпреди. Колкото по-конкретни са очакванията към хората, колкото по-открита е комуникацията към тях за състоянието на компанията и бъдещето им в нея, толкова по-адекватно може да се управлява евентуалния страх и несигурност у хората. Компаниите все повече търсят съдействие за управление на нагласата на служителите към промяната, както и развиване на умения за управление на самата промяна. Друга услуга, която набира популярност в бизнес средите, е индивидуалното насочване, заради необходимостта да се работи върху развиването на тип мислене и навици на мениджърите за управление на хора и процеси в новите условия. Не трябва да се подценява ролята на хората за излизане от кризата - на практика те са единственият “неограничен” ресурс от гледна точка на ентусиазъм и компетентност. Възможна грешка на работодателите е схващането - “както и да третирам хората, те ще стоят в компанията, защото нямат избор... все пак е криза”. Хората имат избор и отношението на работодателите по време на т.нар. “криза” ще е определящо за избора им от гледна точка на бъдеще в компанията - независимо дали веднага, или когато пазарът се съживи. Често се казва, че сега не е време за обучение на хората - напротив! Ако се очаква те да променят начина си на работа, въпросът е да им се предостави подкрепа за подобряване на способностите им.
