В последно време се дискутира доколко служителите трябва да имат свобода на работното място, да определят своите приоритети, време, присъствие в офиса и други аспекти. Тази колонка я пиша в Лондон, седнал на дивана в къщата, където живее сестра ми и нейното семейство. Тя днес е в офиса, на седмица има 4 дни хоумофис и един присъствен, зет ми е обратно 3 присъствени и 2 хоумофис, като определят сами кога и къде да бъдат. Това е свобода, която преди десетина години беше немислима, а сега става норма тук в Лондон. Ако компанията не предлага такава опция за среден мениджър, е много трудно да намери читави хора.
Богомил Гюзел - македонски поет и автор, дал следното определение на свободата в по-общ смисъл: „Свободата е за хората това, да могат да правят, да имитират това, което са правили техните господари!“.
Това определение наистина ме впечатли. Не знам доколко е общоприето, но според мен този тип свобода е характерен до голяма степен за посредствените хора. Един от основните проблеми е как служителите възприемат свободата в компаниите и доколко тя може да доведе до по-висока ефективност или обратното. Това е доста широка тема, а днес ще се фокусирам само върху един от аспектите - копирането на поведението на висшестоящите от страна на служителите.
Все по-често се сблъсквам с наследството на тиранични лидери в различни типове компании. След като напуснат компанията, след тях "трева не никне", цялата власт и информация са били концентрирани в тях, техните служители по-скоро са били под ръчно ежедневно или дори ежечасно управление, отколкото да са имали някаква свобода в работата си. Това са началници, под които са бачкани служители-роби. В един момент, когато вече тирана го няма и "корпоративните роби" са свободни, въпросът е накъде ще поемат и този, който ще бъде назначен като нов началник, какъв модел на управление ще възприеме.
В голяма част от тези случаи има два варианта на развой на събитията. В единия случай новоповишеният се опитва да изгради нов стил и да даде повече самостоятелност и гъвкавост в работния процес. Такива промени се приемат трудно от бившите му колеги, за които новостите, макар и хубави, ги вадят от зоната им на комфорт, смятат че новият ръководител се прави на интересен и е само въпрос на време да се превърне във версия на стария. Вторият вариант е да нахлупи "царската корона" още от самото начало и да продължи тираничния модел, като или е по-зъл от предишния или е негова гротеска.
Много от служителите чакат своето повишение, мечтаейки за колата, офиса и някои дребни привилегии на шефа, но най-вече за "огромната му заплата", а обикновено той бива уволнен, тъй като точно заплатата искат да я намалят на половина. За съжаление, почти никой не се замисля какво ще прави, какво ще подобри и измени когато заеме мястото. И когато един ден се случи, той става като тези роби, които започват да правят това, което до преди половин година ги е дразнило страшно много.
В историята често след великите тирани и владетели, империите се разпадат, както при Александър Велики или след падането на Наполеон. Същото се случва и след мениджър-тиранин. Добре е да се разпокъса неговата "империя" и да се направи така, че след него да не се повтарят неговите практики, а може да има и поне двама ръководители на хората и дейностите, които той е възглавявал.
Друг съществен проблем е промяната в приоритетите - преминаването от това да вършим задачите на шефа към това да вършим задачите на клиентите. Много от тези тирани управляват по 10-15 години и наистина тези под тях не са видели друг модел. Един от най-сигурните индикатори за такъв тип мениджъри е, че техните задачи не подлежат на преразглеждане по отношение на срокове и смисленост, а също така са с най-висок приоритет. Промяната на приоритетите е от първостепенно значение, защото трябва да засадите нови семена, след като старите са си тръгнали, за да може да има нова трева и нови клиенти, както и нов тип служители.
