fbpx Капаните, в които попадат HR специалистите | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Капаните, в които попадат HR специалистите

Капаните, в които попадат HR специалистите

ACE HR Services е млада българска консултантска фирма. Тя е специализирана в областта на управлението на човешките ресурси:
- подбор на персонал;
- тренинг програми (in-door и out-door) и развитие;
- HR консултиране - анализ и проектиране на длъжности, изготвяне на длъжностни характеристики, индивидуално психологическо консултиране, оценяване на трудовото представяне.
Eкипът на АСЕ се състои от психолози, тренинг-специалисти, както и от експерти в областта на продажбите, маркетинга и информационните технологии. Фирмата работи на пазара на консултантски услуги в областта на човешките ресурси от 2002 г.
За контакти:
София, кв. “Лозенец"; ул. “Кораб планина", № 54, вх. В,
партер;www.acebg.com
02/ 962 57 35; 868 12 80, 0898 481 111
e-mail: bs@mail.bg

На специалистите по подбор на служители от отделите по управление на човешките ресурси ежедневно им се налага да търсят измежду многото реални кандидати онзи, който би бил перфектен за съответната позиция. По-често им се случва обаче да правят компромиси. И след като
накрая се спрат на един или друг реален кандидат, те трябва да убедят шефовете на съответните фирмени отдели, че това е идеалният кандидат, подходящ за съответната работа. Дори и на пръв поглед да не изглежда така - само че перфектните служители съществуват само във фантазиите на мениджърите.
От една страна, на пазара вече има много литература за начините на провеждане на интервюта, за въпросите в тест-овете, които се използват и т.н. С такава информация може да се запознае всеки, който реши да кандидатства за работа. От друга страна,
на специалистите по човешки ресурси им се налага да спазват и следват определени процедури, да се съобразяват с изисквания и норми на фирмата
От обявите за работа лесно може да се забележи, че начинът, по-който се търсят кандидати, се отнася само до откриване на отделни умения или запълване на свободни работни места.
Изрази като "работа под напрежение", "възможност за развитие" и "участие в динамичен и млад екип" не само не носят информация, а и се превръщат в клишета, на които никой не обръща внимание. Поставените изисквания и въпроси от вида "Можете ли да вършите А?", "Имате ли умения за Б или В?", които се задават по време на интервюто с кандидата, покриват и утвърждават предварително разработени варианти на отговор, въз основа на полученото преди това CV.
Писмените препоръки помагат за допълнителното объркване на картината. Те не успяват да свършат работа, защото често са написани по начин, който скрива реалните впечатления от кандидата и провокира четящият ги в откриване на метапослания.
Многопосочността на подбора на кадри превръща този процес по-скоро в ниско ефективна традиция, отколкото в ползотворна и иновативна дейност. Тенденцията за стандартизиране и рутина могат да се опишат като опит за съчетаване и пасване на различни и несъразмерни детайли от една сложна конструкция, в която липсват елементи.

Добре е да се съобразяват
закономерности като:

Всяка организация може да се разглежда като система от взаимодействия, които влияят върху подбирането на нови сътрудници.
Новите служители променят начина на взаимодействие в системата, в която попадат, със самото си на влизане в нея.
Важно е въпросите, които HR специалистите използват, да се съобразяват с желаната насока за промяна на тази система.
Осъзнаването на предварителни допускания по отношение на един или друг кандидат биха подпомогнали качеството на преценката.
Добрата работа на всеки нов служител е взаимен процес. Зависи от възможността за малки промени, които често се оказват по-стабилни в работна ситуация.


Крайният ефект може да се наблюдава като практикуване
на подбор на кадри по технологията "проба - грешка"
повишен оборот на служители (повече от 8-10%), нужда от повече обучение на новопостъпващите и повишаване на разходите по търсене на хора. Тук не се включват случаите на подбор поради роднинство, приятелство с някой шеф или неформални връзки, които по презумпция "прескачат" етапа на подбор и провокират дейност с неясни резултати.
Звучи смислено да се отделя повече внимание на процеса за подбор на кадри, който HR специалистите правят.
Не е необходимо действията да се разглеждат като "правилни" и "неправилни". Добре е работещите в тази сфера да имат предвид как влияят техните предубеждения и допускания. Всеки процес може да бъде модифициран при промяна на философията към него и разбирането за мултисистемната среда, в която се извършва подборът.

Боян Страхилов е завършил психология в СУ "Св. Климент Охридски" през 1990 г. Специализирал е организационна и клинична психология. Повече от 10 години той провежда индивидуално и организационно консултиране, като използва подходи, фокусирани към ресурси и решения. През последните пет години работи като консултант по човешки ресурси и се занимава с подбор, обучение и развитие на персонала. Боян Страхилов е автор и редактор на статии и книги в областта на психологичното консултиране, конструктивната комуникация, груповото и екипното развитие, лидерските умения, управлението на стреса и времето и др.
Обича работата си, хумора, събиранията с приятели и свободните пространства. Извънпрофесионалният му фокус е върху бирата с лед и лимон.

Facebook коментари