fbpx Кога работодателите следва да извършат процедура за подбор по чл.329 от КТ при уволнение? | твоят Бизнес - списание за предприемчивите българи

Кога работодателите следва да извършат процедура за подбор по чл.329 от КТ при уволнение?

Водеща снимка
Да

Кога работодателите следва да извършат процедура за подбор по чл.329 от КТ при уволнение?

В последните месеци множество предприятия бяха притиснати от необходимостта да оптимизират разходите си, за да оцелеят в кризата, създала се в резултат от наложените мерки срещу Covid 19. Едно от съществените и основни пера в бюджета на всеки работодател са разходите за работна заплата. Ето защо, множество работодатели бяха принудени да прекратят трудовите правоотношения с част от служителите си. 

Най-често срещаните и популярни основания за прекратяване на трудовото правоотношение са: съкращаване на щата, закриване на част от предприятието или намаляване обема на работа

Както споменахме в предходния ни материал, с който може да се запознаете ТУК, едни от най-често срещаните и популярни основания за прекратяване на трудовото правоотношение са: съкращаване на щата, закриване на част от предприятието или намаляване обема на работа. Тези основания са предпочитани и защото при прекратяването на трудовото правоотношение при съкращение в щата по чл.328 ал.1 т.2 от КТ служителите имат правото да получават по-висок размер на обезщетение за безработица от бюрото по труда за период от 4 до 12 месеца, в зависимост от осигурителния стаж. Прекратяването на трудовото правоотношение на някое от посочените основания е съпътствано от извършването на процедура по подбор между служителите.

Съгласно чл. 329 от Кодекса на труда при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите, на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
 
Съгласно трайно установената съдебна практика, при съкращаване на единствена длъжност подборът е само право, а при съкращаване на част от бройките за една определена длъжност, работодателят не само има правото, но и е длъжен да извърши процедура по подбор. Така например, ако във вашето предприятие има назначени шестима служители на длъжност „програмист“ и искате да уволните двама от тях на основание съкращение на щата, сте задължени да извършите процедура по подбор измежду шестимата служители, с цел да оставите на работа тези четирима, които са по-способни, работят по-добре и притежават по-висока квалификация. 

Правото на подбор по чл.329 от КТ, всъщност представлява задължение за работодателя да извърши справедлива оценка на служителите, заемащи една и съща или сходни длъжности, с цел да се определи справедливо и на основание на конкретно определени в същия текст критерии кои служители следва да бъдат оставени на работа и кои да бъдат уволнени. Ето защо, при провеждане на процедурата, работодателят следва да оцени служителите въз основа на два вида критерии: обективни и субективни. Обективните критерии най-честно са свързани с дипломната и професионална квалификация на лицето, докато при субективните се разглежда нивото и начина на изпълнение на работата му. 

За законосъобразното провеждане на процедурата по подбор, работодателят следва да изготви и състави определен набор от вътрешни за дружеството документи, като най-съществените от тях са критериите за подбор, методиката за оценка на служителите и протокол за проведения подбор по чл.329 от КТ.

Процедурата стартира със заповед на работодателя за утвърждаване на ново длъжностно щатно разписание, по силата, на което се съкращава една или няколко щатни бройки. Основание за законност на уволнението е заличаване на съкращаваната длъжност от щата. Важно е да се знае, че за да бъде уволнението поради съкращаването на щата законосъобразно, трябва не само щатната бройка да бъде заличена от щатното разписание, но и трудовите функции, изпълнявани от лицето, заемаща тази щатна бройка, занапред не следва да се изпълняват или да се изпълняват от по-малък брой работници или служители. В противен случай уволнението ще бъде незаконосъобразно и подлежи на отмяна.

След това работодателят следва да назначи комисия, която да извърши оценка на служителите, подлежащи на подбор, както и да изготви ясни критерии и методология, на база, на които всеки член от комисията следва да даде своята оценка за нивото на работа за всеки отделен служител. На база на утвърдената от работодателя методология и като бъдат взети предвид оценките на членовете на комисията се съставя протокол за извършвания подбор. Така служителите, които получат най-малко точки следва да бъдат уволнени. 

Важно е да се знае, че непровеждането на процедура по подбор при уволнение на служители на някое от горните основания е основание съдът да обяви заповедта за уволнение за незаконосъобразна, в случай на обжалване.
Ето защо, всеки работодател следва да съблюдава внимателно законовите изисквания при прекратяването на трудовите правоотношения на служителите му, като при наличие на повече от един служител, заемащ една и съща длъжност при съкращаване на щата, закриване на част от предприятието или намаляване обема на работа, да проведе задължително процедура по подбор. 
 

АДД „Мургова и партньори“ разполага с екип от изключително подготвени и опитни юристи в областта на трудовото право и извършването на процедурата по подбор. Практиката ни е насочена, както към предоставяне на съдействие на клиентите ни при осъществяване на процесуално представителство по трудови спорове, така и при предоставяне на юридически услуги и консултации по всички трудовоправни въпроси. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При всеки отделен казус са от значение конкретните факти и обстоятелства, които са и могат да бъдат разнообразни.

При нужда от съдействие, може да се свържете с нас чрез www.murgova.com

Facebook коментари