Удръжките от трудовото възнаграждение представляват съществен елемент от уредбата на трудовите правоотношения, тъй като засягат начина, по който се формира и изплаща дължимото на работника или служителя възнаграждение. В практиката често възникват ситуации, при които работодателят се опитва да компенсира причинени от служител вреди чрез директни удръжки от трудовото възнаграждение, включително въз основа на подписано съгласие. Макар това да изглежда логично от бизнес гледна точка, трудовото законодателство поставя строги ограничения, които не могат да бъдат заобикаляни дори по взаимно съгласие.
Основната правна уредба се съдържа в Кодекса на труда, и по-конкретно в чл. 272, който изчерпателно посочва в кои случаи работодателят има право да прави удръжки без съгласието на работника или служителя. Съгласно чл. 272, ал. 1 от Кодекса на труда без съгласие могат да се правят удръжки единствено за получени аванси, за надвзети суми вследствие на технически грешки, за данъци, които по силата на специални закони подлежат на удържане от трудовото възнаграждение, за осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, за наложени по съответния ред запори, както и в случаите по чл. 210, ал. 4 от КТ (удръжка в резултат на реализирана ограничена имуществена отговорност). Това изброяване е изчерпателно и работодателят не може да разширява неговия обхват. Всяка удръжка, извън предвидените в закона хипотези, извършена без съгласие на работника, би била незаконосъобразна.
Законът въвежда и ограничение относно размера на удръжките. Съгласно чл. 272, ал. 2 от Кодекса на труда общият размер на месечните удръжки, които се извършват без съгласие, не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс. Това препращане има съществено значение, тъй като ГПК урежда така наречената несеквестируема част от трудовото възнаграждение – частта от дохода, която не може да бъде принудително отнета, за да се гарантира минималното издържане на длъжника и неговото семейство. По този начин се постига баланс между интересите на кредитора и необходимостта от социална защита на работника.
В правната теория и съдебната практика бе дискусионен въпросът дали работодателят разполага с правото да приспада от трудовото възнаграждение суми, представляващи обезщетение за причинени от работника имуществени вреди, когато е дадено писмено съгласие от служителя.
Нерядко работодатели, а и съдебната практика приемаше, че подписването на писмено съгласие от страна на работника е достатъчно основание за автоматично прихващане или приспадане на цялата претендирана сума от дължимото трудово възнаграждение или командировъчни суми.
В рамките на разгледано от адвокатското дружество трудово дело актуалната съдебна практика на Върховния касационен съд внесе необходимата яснота по този въпрос. Съдът прие, че дори при наличието на писмено съгласие от страна на работника е незаконно работодателят да извършва автоматично приспадане на цялата сума, равностойна на претърпените вреди или санкции, ако не е спазен установеният в Кодекса на труда ред за реализиране на ограничената или пълна имуществената отговорност. В този смисъл императивните разпоредби, които уреждат имуществената отговорност на работниците и служителите, не могат да бъдат дерогирани чрез съгласие между страните.
Имуществената отговорност в трудовото право е уредена като ограничена или пълна, в зависимост от конкретните предпоставки. За да бъде ангажирана такава отговорност, следва да се установят наличието на вреда, противоправно поведение, вина и причинно-следствена връзка между поведението и настъпилия вредоносен резултат. Освен това законът предвижда специална процедура и срокове, които работодателят трябва да спази. Само при законосъобразно реализирана имуществена отговорност може да се пристъпи към удържане на съответните суми при наличие на нанесена имуществена вреда от служителя.
Следователно не е допустимо работодателят едностранно да санкционира работника чрез директно намаляване на трудовото му възнаграждение, дори ако разполага с подписано съгласие. Подобно действие би представлявало заобикаляне на императивните разпоредби на трудовото законодателство и би довело до незаконосъобразност на удръжката, въпреки че на практика реда за реализиране на пълната или ограничена имуществена отговорност по съдебен ред би била доста по-утежняваща за служителя.
Така, със съдебната практика на ВКС се затвърди принципът на равновесие в трудовите отношения и се осигури защита на едно от фундаменталните социални права – правото на трудово възнаграждение.
Екипът на Адвокатско дружество „Мургова и партньори“ разполага с богат опит и дългогодишна практика в областта на трудовото право, нормативното съответствие и изготвянето на успешни бизнес стратегии за приобщаване към предстоящите промени. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При нужда от консултация или допълнителна информация по повод повдигнатите в материала въпроси бихте могли да се свържете на https://murgova.com/
